Mobbing. Cz. 1: Próba definicji, przyczyny zjawiska, perwersja pracy, różne ujęcia, metody i typy molestowania

Posted: 8 Wrzesień 2012 in manipulacja, mobbing, przemoc
Tags: , , , , , ,

       „Nienawistny jest im bowiem każdy myślący inaczej, i to nie tyle z powodu odmiennego poglądu, ile z powodu zuchwalstwa, jakie wykazuje wypowiadając własne zdanie; rzecz taka im się nigdy nie zdarza i w gruncie rzeczy są tego świadomi” (Arthur Schopenhauer)

Poniższy tekst opracowany został na podstawie notatek, poczynionych w oparciu o książkę pt. „Molestowanie w pracy”. Autorem tej, opublikowanej w 1998 roku książki, jest Marie-France Hirigoyen [1] francuski psychiatra, terapeuta i wiktymolog [2]. W sensie prawie dosłownym, tekst ten stanowi zbiór, wybranych przeze mnie, cytatów z tej książki. Zainteresowanych tematem, zachęcam do sięgnięcia po tę w bardzo przystępny sposób napisaną publikację.

Marie-France Hirigoyen omawia zjawisko społeczne, z którego skali istnienia, zwłaszcza jeśli chodzi o molestowanie w miejscu pracy, nie zdawano sobie wcześniej sprawy. Kreśli psychologiczny portret agresora i zastanawia się nad tym, jakie relacje zawodowe sprzyjają zachowaniom perwersyjnym. Ofiarom molestowania wskazuje sposoby radzenia sobie z problemem, a specjalistom (lekarzom medycyny pracy i terapeutom) udziela wielu niezbędnych informacji. Pisze przy tym także z myślą o profesjonalistach zajmujących się organizacją pracy przedsiębiorstwa

Próba definicji zjawiska

Osoby, które dotąd zajmowały się tematem mobbingu, miały trudności z ustaleniem wystarczająco trafnej definicji, ponieważ do zjawiska tego można podchodzić na wiele sposobów, zależnie od kontekstu, w którym je umieszczamy. Dodatkowo, mobbing wchodzi w zakres zainteresowań specjalistów z różnych dziedzin (np. lekarzy, socjologów, prawników) posługujących się odmiennymi językami i myślącymi w różnych kategoriach.

Sama autorka pisząc o zjawisku używa określenia molestowanie moralne, ponieważ stara się zwrócić uwagę na jego subtelny, dotyczący napaści trudniejszych do wychwycenia i do udowodnienia, charakter. Przemoc fizyczna oraz dyskryminacja są temu zjawisku bliskie, jednak nie wchodzą w zakres pojęcia. Przemoc fizyczna i dyskryminacja są formami przemocy uwzględnionymi już wcześniej w prawodawstwie francuskim. A napotykane tu i ówdzie różne terminologie, wynikają z różnic kulturowych i organizacyjnych poszczególnych krajów.

Francuska Komisja do Spraw Społecznych Zgromadzenia Narodowego podaje: Żaden pracownik nie może być poddawany powtarzalnym atakom molestowania moralnego ze strony pracodawcy, jego reprezentanta lub innej osoby nadużywającej władzy należnej z racji jej funkcji, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności oraz stwarzanie upokarzających czy poniżających warunków pracy.

Definicja wg. Marie-France Hirigoyen: Molestowaniem moralnym w pracy nazywa się wszelkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawę…), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy.

Bez względu na przyjętą definicję, molestowanie moralne to przemoc w małych, nie dających się wychwycić dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, a o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów. W ich następstwie wszystkie osoby, których to dotyczy są głęboko rozchwiane emocjonalnie. Te destrukcyjne działania mają ostatecznie niemały wpływ, nie tylko na nękanego pracownika prowadząc do jego wypadnięcia z rynku pracy, ale również na produktywność przedsiębiorstw, ponieważ bardzo poważnie odbijając się na zdrowiu pracowników, pociągają długie przerwy w ich pracy. Najbardziej narażoną na molestowanie strefą jest sektor publiczny, w którym liczy się, przede wszystkim, bezpieczeństwo zatrudnienia. Pracownicy sektora publicznego z zasady nie mogą być zwolnieni i nie podają się do dymisji. Dlatego molestowanie jest tu szczególnie częste i trwa o wiele dłużej.

Napaści punktowe

Niemicki psychiatra Heinz Leymann [3], uznany autorytet w dziedzinie mobbingu, ustalił listę wrogich zachowań i uznał, że aby mówić o mobbingu, wiele z tych zachowań musi się powtarzać przynajmniej raz w tygodniu przez minimum sześć miesięcy. Takie sztywne ustalenie granicznego progu wydaje się autorce książki przesadne, bo stopień molestowania nie zależy tylko od czasu trwania, lecz i od gwałtowności agresji, gdyż takie szczególnie upokarzające punktowe działania mogą zniszczyć kogoś bardzo szybko.

Albowiem, może się zdarzyć, że napaść pozornie pojedynczą, lecz szczególnie upokarzającą, a tak się dzieje w pewnych sytuacjach brutalnego wyrzucenia za drzwi (np. pracownik zastaje zamknięte biuro, rzeczy osobiste w kartonie na schodach…), można uznać za molestowanie moralne. Niekiedy analizując te sytuacje dostrzegamy, że pozbycie się danej osoby było poprzedzone bagatelizowanymi przez ofiarę, ledwie dostrzegalnymi sygnałami odrzucenia czy wrogości. Zwolniony pracownik nagle uświadamia sobie upokorzenia, które musiał znosić dużo wcześniej, jeszcze zanim wręczono mu wypowiedzenie. Można wtedy mówić o molestowaniu moralnym, bo rzeczywiście chodzi o świadomy zamiar pozbycia się osoby, upokorzenie jej przez czysty sadyzm.

Różnica między stresem i mobbingiem

W stresie, w przeciwieństwie do molestowania moralnego, nie ma złośliwej intencji. W molestowaniu moralnym, wyznaczonym celem jest sama jednostka, przy mniej lub bardziej uświadomionej woli szkodzenia jej. Nie chodzi tu, jak w zarządzaniu poprzez stres, o poprawę produktywności czy optymalizację wyników, lecz o pozbycie się człowieka, ponieważ w taki, czy inny sposób „przeszkadza”. W przeciwieństwie do mobbingu, w stresie kondycja osoby ulega szybkiej poprawie pod wpływem odpoczynku i polepszenia warunków pracy.

U osoby będącej ofiarą molestowania wstyd i upokorzenie utrzymują się bardzo długo, nawet jeśli obraz ten trzeba wycieniować zależnie od osobowości jednostek. Naruszenie godności jest sprawą subiektywnych odczuć, więc każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. W zależności od swojej rodzinnej historii czy wcześniejszych doświadczeń, różne osoby będą czuły się mniej lub bardziej dotknięte stałymi niemiłymi uwagami, czy sytuacjami. Jednak po przekroczeniu pewnego poziomu agresji, dotknięci poczują się wszyscy.

Różnica między konfliktem i mobbingiem

Heinz Leymann uważa, że mobbing wynika ze źle rozwiązanego konfliktu zawodowego. Zdaniem Hirigoyen, molestowanie moralne ma miejsce właśnie dlatego, że nie udało się takiego konfliktu wywołać. Upatrzoną ofiarę deprecjonuje się a priori, ze względu na to, kim jest, ze względu na przynależność płciową, brak kompetencji czy też pozycję w hierarchii zawodowej. Z założenia nie uznaje się jej za godnego rozmówcę, co pozwala łatwiej zniszczyć jej tożsamość.

W molestowaniu moralnym brak typowej dla konfliktu, relacji symetrycznej. W molestowaniu moralnym mamy do czynienia z relacją dominujący – zdominowany, w której prowadzący grę stara się podporządkować sobie drugą osobę i doprowadzić ją do utraty własnej tożsamości. Gdy dzieje się to w ramach relacji zależności, mamy do czynienia z hierarchicznym nadużyciem władzy, a uprawniony układ zmienia się w dominację jednej osoby nad drugą. Nawet jeśli molestowanie moralne powstaje między kolegami bądź ma charakter wstępujący, zawsze poprzedza je psychologiczna dominacja agresora i przymusowa uległość ofiary.

W przeciwieństwie do konfliktu, molestowanie moralne jest sposobem blokowania jakichkolwiek zmian.

Wybrane przyczyny molestowania moralnego

  • odrzucenie inności

Odrzucenie inności przejawia się w zachowaniach z pogranicza dyskryminacji. Przejście od dyskryminacji do molestowania moralnego, bardziej subtelnego i mniej uchwytnego, dokonuje się niewątpliwie dlatego, by nie ryzykować narażenia się na sankcje.

Jeśli takie odrzucenie wychodzi od grupy, dzieje się tak dlatego, że trudno jest zaakceptować kogoś, kto myśli, czy postępuje inaczej, lub kto ma krytyczny umysł. Razić też może czyjś sposób pracy, bycia, ubierania, mówienia, reagowania.

Często odsuniętą przez grupę zostaje osoba mniej sprawna zawodowo, bo spowalnia rytm pracy lub daje złe wyobrażenie o wydziale, firmie. Dzieje się tak również w przypadku osób, które są bardzo gorliwe, a przybywają do grupy, która zadowala się funkcjonowaniem bez nadmiernego wysiłku.

Bywa, że nawet same przedsiębiorstwa mają trudności ze znoszeniem pracowników odmiennych lub nietypowych i nawet w przypadku rozmyślnej strategii ze strony przedsiębiorstwa, by jak najmniejszym kosztem zmniejszyć liczbę zatrudnionych, upatrzony pracownik wybrany zostaje raczej z powodu jego charakterystycznych cech osobistych, niż zawodowych.

  • zawiść, zazdrość

Jest to uczucie, do którego niechętnie się przyznajemy. Jak powiedzieć innym, i jak powiedzieć samemu sobie: „Nie znoszę go, bo jest inteligentniejszy, ładniejszy, bogatszy, albo wydaje mi się bardziej kochany ode mnie!”? Nie mogąc tego wypowiedzieć, wyrażamy to czynem i postępujemy tak, aby złamać tego, komu zazdrościmy. W ten sposób poprawiamy sobie samopoczucie.

  • rywalizacja

Rywalizacja jest dźwignią, którą posługują się cynicznie przedsiębiorstwa, aby się kogoś pozbyć. Podżegają jedną osobę przeciw drugiej, aby spowodować odejście jednej z nich. Czasem wyraźnie antagonizuje się młodych i starszych, faworyzuje nowe zespoły i uważa, że starsi nie nadążają. Na przykład, gdy przychodzi nowa dyrekcja z nowymi pomysłami to usiłuje odnowić zespół. Zresztą przedsiębiorstwa często mają pokusę zastępowania pracowników starszych, o wysokich zarobkach, młodymi, którym się mniej płaci. Zważywszy, że zwolnienie pracownika mającego duży staż pracy drogo kosztuje, niepostrzeżenie zaczyna się go molestować moralnie i, w następstwie, popychać np. do błędu. Lub, nadaje się wartość posiadaniu dyplomu, a gardzi pracownikami, którzy go nie mają. Nawet w zawodach, w których liczy się głównie doświadczenie, przedsiębiorcy wolą pozbyć się osób ponad pięćdziesięcioletnich, by przyjąć na ich miejsce młodzież, o której się myśli, że jest bardziej przebojowa, i o której się wie na pewno, że będzie tańsza. Nawet jeśli jest to żałosne trwonienie kompetencji i energii, doświadczenie starych pracowników już się nie liczy.

Wiele przedsiębiorstw napuszcza młodych przeciwko starym, dowartościowując młodych przez wypowiedzi, które w podtekście dyskwalifikują najstarszych. Starszych przedstawia się młodym pracownikom w niekorzystnym świetle, bo „doświadczenie starych pracowników postrzegane jest przez dyrekcję jako bastion oporu wobec celów, którymi są ruchliwość i elastyczność”.

Ponadto osoba, która cały czas pracuje w tym samym przedsiębiorstwie, odzwierciedla także przeszłość zakładu, jego historię, również jego próby i błędy. Nowy menedżer czy kierownik, od którego oczekuje się zmian, będzie wolał pozbyć się tych pracowników, aby przeprowadzić powierzchowne „sprzątanie”.

  • strach

Strach jest zasadniczym motorem molestowania moralnego, bo sprawia, że stajemy się gwałtowni i atakujemy, zanim zostaniemy zaatakowani. W niektórych przedsiębiorstwach strategia zarządzania personelem opiera się całkowicie na strachu. Co słabsi mają wtedy skłonność do przenoszenia narzucanej im przemocy na swoich podwładnych. Podobnie, jak w sytuacji uzasadnionej obrony, chcesz się pozbyć drugiego, by samemu się uratować.

Strach często jest skutkiem infantylnych zachowań. Może to być strach przed skarceniem, odkryciem nagannego zachowania, ujawnieniem malwersacji. Kiedy boimy się, że zostanie ujawniony błąd lub nieprawidłowość, możemy mieć pokusę pozbycia się świadków. A wtedy ten, kto ośmieli się nazwać nieprawidłowości czy po prostu ujawnić je, staje się banitą również dla grupy.

Pewna kategoria ludzi, mianowicie osoby perwersyjno-narcystyczne boją się ludzi bardziej niż inni. Dla nich wszyscy, których nie uda im się „uwieść”, lub podporządkować, są potencjalnie niebezpieczni.

Perwersja pracy

Każde zachowanie, bez względu na intencję, ma granicę, próg, za którym rozpoczyna się patologia. Granica ta może być po części zobiektywizowana (pewne rzeczy są społecznie dozwolone, pewne nie), lecz istnieje także część subiektywna, którą drugi człowiek odczuwa jako zranienie. Osoba, może zostać zraniona, nawet jeśli nie było świadomej woli sprawienia bólu. Każdy przecież ma swoją wrażliwość, swój szczególny sposób reagowania.

Molestowanie moralne, bez względu na to, czy pochodzi od jednostki, czy wynika z systemu organizacyjnego, jest procesem perwersyjnym, gdyż człowiek może być manipulowany bez respektu dla jego wolności i jedynie w takim celu, by inni mogli powiększać swoją władzę i korzyść. W przedsiębiorstwach, w których zarządzanie zbiorowością jest prymitywne i bezwzględne, jednostki perwersyjne korzystają z ogólnego klimatu lekceważenia godności pracowników, by skuteczniej niszcząc kolegę, piąć się po szczeblach kariery. Dla perwersyjnej jednostki taki cel dostatecznie usprawiedliwia eliminowanie tych, którzy mogą być przeszkodą na drodze do jego osiągnięcia.

W perwersyjnych zachowaniach przemoc zaczyna się od negacji istnienia drugiego człowieka, który nie jest dla nas rozmówcą i którego odczucia mało nas obchodzą. Obejmuje intencję szkodzenia, świadomość napaści, niezręczność w relacjach, manipulowanie w celu uzyskania władzy. Sprzyjają temu restrukturyzacje, które same w sobie nie tworzą destrukcyjnego procesu molestowania. Zawsze jednak znajdą się osoby spragnione władzy, które skorzystają z każdego ruchu czy wszelkiej reorganizacji, by przepchnąć się do przodu. Liczą na zamęt i poruszenie w otoczeniu, aby zamaskować swoje perwersyjne działania.

Nasuwają się też inne kwestie, np.: Czy przymykanie oczu na perwersyjne działania, milczący współudział w stosowaniu przemocy, jest czynem tej samej wagi, co wydanie polecenia złamania pracownika, aby złożył wymówienie? Nawet jeśli osobą najbardziej perwersyjną jest ta, która zainicjowała molestowanie moralne, nie powinno to zdejmować odpowiedzialności z innych, z tych, którzy wykonują jej polecenia lub pozwalają jej tak postępować.

Później, na szczeblu indywidualnym, osądzani molestujący szukają wytłumaczenia, zasłaniając się błędem, niezręcznością lub usprawiedliwiają swoje zachowanie przez żart: „Nie wiedziałem, że to stanowi dla niego (dla niej) problem!” „Nic takiego nie zrobiłem, on (ona) jest przewrażliwiony (przewrażliwiona)!” „Nie zrobiłem tego specjalnie!” „To nie z mojej winy!”. Napastnik może zaprzeczać istnieniu agresji: „Nic się nie stało, ta osoba wymyśla jakieś powody do skargi!” lub odmawia wzięcia odpowiedzialności za zaistniałą sytuację: „Odsunięto ją, bo jest trudna… niezrównoważona… histeryczna! Agresor, nawet zdemaskowany zawsze znajdzie sposób, by się usprawiedliwić. Wielu oskarżonych o molestowanie urzędników broniąc się mówi potem, iż wykonywało tylko polecenie swoich przełożonych: ”Trzeba, by taki a taki odszedł. Proszę sobie radzić, jak pan chce!”. Ale czy to zobowiązuje do stosowania metod perwersyjnych?

Bardzo często spotykamy się też z zarzutem, że molestowanie może być po prostu skutkiem niezręczności w relacjach między jednostkami nieumiejącymi się porozumiewać, lub źle wychowanymi. Jednak w takim wypadku jednostki te mogą uznać swoje błędy, zmienić zachowanie i pomyśleć o przeprosinach. I wtedy nie można mówić o molestowaniu. Według Arystotelesa, człowiek nie zawsze widzi wyrządzone zło, zawsze jednak widzi wyraźnie tego, któremu je wyrządził. Może więc uznać cierpienie zadane drugiemu, żałować za nie, przepraszać i ewentualnie spróbować je naprawić.

Dla ofiar, jest czymś zasadniczym by agresor uznał, że jego czyn jest przemocą, bo bardziej niepokoi akt przemocy, której ktoś zaprzecza (prowadzi to do zwątpienia we własną percepcję) niż akt wyraźnie i widocznie wrogi, na który łatwiej jest odpowiedzieć.

Różne ujęcia tego samego zjawiska

  • mobbing 

To zjawisko zachodzące w grupie. Termin ten w obecnym zastosowaniu odpowiada przede wszystkim prześladowaniom zbiorowym i przemocy związanej z organizacją, w tym odchyleniom posuwającym się aż do przemocy fizycznej.

  • bullying

W bullyingu chodzi bardziej o dokuczanie i przemoc indywidualną niż o przemoc organizacyjną. To termin szerszy od „mobbingu”. Sięga, od kpin i odsunięcia, do zachowań będących nadużyciami o konotacji seksualnej czy, do napaści fizycznych.

  • harrassment

To termin amerykański, stosowany tam do 1990 roku.

  • whistleblowers

W sensie dosłownym whistleblowerem jest ten kto bije na alarm lub zdradza spisek, demaskuje nieprawidłowości, przez to staje się ofiarą represji. Chodzi o specyficzną postać molestowania moralnego, przeznaczoną do uciszenia tych, którzy nie grają w tę samą grę. Osoba demaskująca nadużycia w zarządzaniu dobrami społecznymi czy demaskująca pewne układy finansowe, zostaje oskarżona o zaburzenia bądź odchylenia w życiu prywatnym, co dyskredytuje jej zeznania.

  • ijime

To stary termin japoński dotyczący molestowania. Co ciekawe, w Japonii molestowanie moralne, początkowo, stosowane było legalnie i powszechnie jako ryt inicjacyjny niezbędny dla psychicznego kształtowania nastolatka. Stosowali je również nauczyciele. Współcześnie ijime jest przede wszystkim narzędziem kontroli społecznej. Ale kiedy przemysł japoński potrzebował młodych pracowników pozbawionych indywidualności, bez wyraźnej osobowości, a zwłaszcza bezkrytycznych, w taki sposób wychowano tam dwa pokolenia powojenne.

Wrogie działania jako metody molestowania

Lista wrogich zachowań wg. Marie-France Hirigoyen:

  • naruszanie warunków pracy

– pozbawia się ofiarę autonomii
– nie przekazuje się jej informacji potrzebnych do wykonania zadania
– systematycznie podważa się wszystkie jej decyzje
– niesprawiedliwie lub przesadnie krytykuje się jej pracę
– odbiera się jej dostęp do narzędzi pracy (telefon, faks, komputer…)
– zabiera się jej pracę, która normalnie jej przypada
– nieustannie daje się jej nowe zajęcia
– chętnie i systematycznie przypisuje się jej zajęcia niższe od jej kompetencji
– chętnie i systematycznie przypisuje się jej zajęcia wyższe od jej kompetencji
– wywiera się na nią presję, aby nie upominała się o swoje prawa (urlopy, godziny pracy, premie…)
– postępuje się tak, żeby nie otrzymała awansu
– wbrew jej woli wyznacza się jej prace niebezpieczne
– wyznacza się jej prace nie dostosowane do jej stanu zdrowia
– uszkadza się jej stanowisko pracy
– specjalnie daje się jej zlecenia niemożliwe do wykonania
– nie bierze się pod uwagę opinii lekarskich wyrażonych przez lekarza medycyny pracy
– pcha się ją do popełnienia błędu

Naruszanie warunków pracy ma doprowadzić upatrzoną osobę do popełnienia błędu, aby okazała się niekompetentna. Te działania są często widoczne jako pierwsze, gdy molestowanie moralne pochodzi od przełożonych.

Molestowanie ze strony przełożonego dotyczy raczej warunków pracy, a molestowanie ze strony kolegów dotyczy bardziej naruszania godności.

  • izolacja i odmowa komunikacji

– bez przerwy przerywa się ofierze jej wypowiedź
– przełożeni albo koledzy nie rozmawiają z nią
– porozumiewa się z nią jedynie na piśmie
– odmawia się wszelkiego z nią kontaktu, nawet wzrokowego
– umieszcza się ja w oddaleniu od innych
– ignoruje się jej obecność, zwracając się wyłącznie do innych
– zabrania się jej kolegom rozmawiania z nią
– nie pozwala się jej rozmawiać z innymi
– dyrekcja odpowiada odmownie na każdą prośbę o rozmowę

Przykładowo, nie mówienie „dzień dobry” lub nie patrzenie na kogoś, są zachowaniami, które mogą wydawać się bez znaczenia, lecz, które z każdym dniem coraz bardziej ranią.

Izolacja jest środkiem odwetowym praktykowanym zarówno przez przełożonych, jak i przez kolegów.

  • naruszanie godności

– określa się ofiarę wzgardliwymi epitetami
– stosuje się wobec niej pogardliwe gesty (westchnienia, pogardliwe spojrzenia, wzruszenia ramion)
– dyskredytuje się ją w oczach kolegów, przełożonych czy podwładnych
– rozpowszechnia się plotki na jej temat
– przypisuje się jej problemy psychologiczne (mówi się, że jest chora psychicznie)
– naśmiewa się z jej kalectwa czy jej wyglądu fizycznego, małpuje się ją albo karykaturuje
– krytykuje się jej życie prywatne
– naśmiewa się z jej pochodzenia czy narodowości
– atakuje się jej wierzenia religijne czy przekonania polityczne
– przydziela się jej upokarzające zajęcia
– lży się ją w słowach obscenicznych lub poniżających

  • przemoc werbalna, fizyczna lub seksualna

– grozi się ofierze przemocą fizyczną
– napastuje się ją fizycznie, nawet lekko, popycha się ją, zamyka jej drzwi przed nosem
– wrzeszczy się na nią
– narusza się jej życie prywatne telefonami lub listami
– chodzi się za nią po ulicach, wystaje pod jej domem
– uszkadza się jej pojazd
– molestuje się ją czy napastuje seksualnie (gesty lub słowa)
– nie bierze się pod uwagę jej problemów zdrowotnych

Przemoc werbalna, fizyczna i seksualna ujawnia się wtedy gdy molestowanie jest już mocno zaawansowane i uchwytne dla wszystkich. Na tym etapie ofiara jest albo bardzo szeroko napiętnowana jako paranoiczna i jej skarg się nie słyszy, albo świadkowie wiedzą, co się dzieje, lecz sami są również sterroryzowani i boją się udzielić wsparcia.

Różne typy molestowania

  • molestowanie wertykalne zstępujące 

To molestowanie przez przełożonego. Jest poważniejsze w skutkach od molestowania przez kolegę, bo ofiara czuje, często słusznie, że ma mniej możliwości odwołania się i, że chodzi tu często o ukryty szantaż dotyczący zatrudnienia.

Kiedy molestowanie moralne pochodzi od przełożonego, wyraża się ono najpierw przez obniżenie lub zablokowanie wyższej oceny w systemie ocen zawodowych.

  • molestowanie perwersyjne

Służy czystemu i bezinteresownemu niszczeniu bliźniego albo umocnieniu swojej władzy.

  • molestowanie strategiczne

Celem jest zmuszenie pracownika do złożenia dymisji, aby ominąć w ten sposób procedury związane z jego zwolnieniem.

  • molestowanie instytucjonalne

 Jest jednym z narzędzi zarządzania całością personelu.

  • molestowanie horyzontalne

To molestowanie pochodzące od kolegów.

  • molestowanie mieszane

W tym co dotyczy molestowania mieszanego, należy rozróżnić zasadniczego agresora, który jest inicjatorem takich czynów, i tych, którzy są do wrogich zachowań pociągnięci przez okoliczności np.: osoba molestowana zaczyna popełniać wiele błędów w pracy i jej koledzy są zmęczeni, albo osoba molestowana staje się „trudna”, a koledzy mają tego dosyć.

Gdy koledzy mają dosyć i komuś wyznaczono rolę kozła ofiarnego, czy to za przyczyną przełożonego czy kolegów, sytuacja zostaje szybko zaakceptowana przez całą grupę. Wtedy uważa się, że osoba w roli kozła ofiarnego odpowiedzialna jest za wszystkie niepowodzenia i w krótkim czasie spotyka się z wrogością całego otoczenia. Nawet jeśli niektórzy nie podzielają opinii grupy, nie ośmielają się tego okazywać.

W mechaniźmie tym wielkie znaczenie ma instynkt stadny prowadzący do szybkiego przyjęcia punktu widzenia lidera nawet wtedy, gdy działa on destrukcyjnie. W konsekwencji upatrzona osoba czuje się źle, a jej zachowanie ulega z tego powodu zmianie. Staje się rzeczywiście trudna we współpracy, co tłumaczy z kolei odrzucenie jej przez pozostałych.

  • molestowanie wstępujące

Wtedy podwładny lub podwładni molestują przełożonego.

Jeszcze o molestowaniu moralnym (kilka notatek prawie luźnych)

Faza molestowania moralnego, w ścisłym tego słowa znaczeniu, zaczyna się wtedy, gdy osoba, przeciwko której kieruje się agresję, zaczyna w sposób świadomy dostrzegać nieżyczliwość, której jest przedmiotem. Skutki dla psychiki są o wiele poważniejsze, gdy uświadamiamy sobie, że istnieje „intencja szkodzenia”. Pociąga to za sobą zranienie nie mające nic wspólnego ze stresem. Chodzi o zranienie miłości własnej, naruszenie godności, lecz także brutalne wyzbycie się złudzeń, wynikające z nagłej utraty zaufania, jakie miało się do przedsiębiorstwa, przełożonych, czy kolegów. Uraz jest tym większy, im bardziej dana osoba poświęcała się pracy.

Dręczenie drugiego człowieka zaczyna się od atakowania jego słabych punktów tak, żeby stracił wiarę w siebie. Chce się go zapędzić w ślepą uliczkę, wypominając mu rzeczy dotykające go osobiście, których nie będzie mógł zmienić. Zamiast formułować precyzyjne zarzuty: „Tego a tego nie robisz poprawnie”, atakuje się w sposób całościowy: „Jesteś zerem!”. Molestując kogoś, nie dąży się do krytykowania jego pracy, dobrze lub źle wykonanej, lecz do ugodzenia go ze świadomą lub nieświadomą wolą szkodzenia. Zawsze chodzi o napaść indywidualną, nawet jeśli dotyczy ona wielu osób. I nie chodzi o znalezienie rozwiązania problemu czy rozładowanie konfliktu, lecz o ustanowienie relacji siły. Cel jest osiągnięty, kiedy osoba się poddaje.

Sposób okazywania agresji zmienia się w zależności od środowiska społeczno-kulturowego i rodzaju aktywności zawodowej. W działalności związanej bezpośrednio z produkcją przemoc werbalna czy fizyczna jest bardziej bezpośrednia. Natomiast im wyższy szczebel w hierarchii zawodowej czy społeczno-kulturowej, tym napaści stają się bardziej wymyślne, przewrotne i trudne do wychwycenia.

Aby kogoś zdestabilizować, wystarczy przesadnie uwypuklić jego błędy, wyznaczyć mu do osiągnięcia cele niemożliwe lub absurdalne, a do wykonania zadania nieprzydatne. Gdy np. osobie sumiennej nie udostępni się środków do pracy, jest to skuteczny sposób pokazania jej, że jest niekompetentnym zerem.

W przedsiębiorstwach walka o władzę i rywalizacja stały się normą. Nie słucha się już drugiego człowieka z zainteresowaniem, co ma on do powiedzenia, lecz pytając, jak można doprowadzić do jego upadku.

W sektorze publicznym molestowanie moralne, z przyczyn oczywistych, nie może wiązać się z produktywnością. Mamy tutaj do czynienia właśnie z walką o władzę. Instynkt władzy to podstawowy wymiar psychologiczny, który rodzi w ludziach chęć kontrolowania drugiego człowieka i podporządkowywania go sobie. Pojęcie podporządkowania odsyła do relacji nierówności, z czego mogą korzystać niektórzy menedżerowie mało pewni siebie albo upojeni władzą, nadużywający jej i czerpiący przyjemność w podporządkowaniu sobie innych ludzi.

W sektorze publicznym, gdy tylko ktoś nie mieści się w schemacie, przeszkadza, dąży się do tego, by przykleić mu etykietkę osoby chorej psychicznie. Wystarczy na początku zniecierpliwienie, czy nieżyczliwość przełożonego, następnie przedłuża się to i narasta przez zaniedbania czy tchórzostwo innych, którzy nie chcą wchodzić z przełożonym w spór.

Manipulację widać o wiele bardziej, gdy molestowanie jest zamierzoną strategią, aby zwalniać ludzi po najmniejszych kosztach. Wtedy pracodawca małym kosztem pozbywa się kogoś, kto przeszkadza, czy kogoś, kogo się już nie znosi, lecz komu faktycznie na ma się nic do zarzucenia. Chce się, aby odszedł, ale nie można powiedzieć, dlaczego powinien odejść, bo czasem samemu się tego nie wie.

Dla odpowiedzialnych za personel, rozwiązaniem łatwym wobec kogoś, kto stwarza problemy jest spowodowanie interwencji medycznej, żeby osoba znalazła się na długotrwałym zwolnieniu lekarskim czy na rencie inwalidzkiej. Z zaburzeń natury społecznej robi się w ten sposób problem natury psychotycznej.

Molestowanie moralne jest pojęciem subiektywnym. Zewnętrzny obserwator nie może oceniać odczuć danej osoby.

Molestowanie moralne jest pochodną samotności. Łupem łatwo padają matki samotnie wychowujące dzieci, kobiety rozwiedzione i pozostające w separacji, pracownicy o niepewnym statusie, którzy bardziej od innych obawiają się utraty pracy i nie mają poparcia.

Często dzieje się tak dlatego, że ofiara nie miała dobrych układów politycznych czy odpowiedniego poparcia, czy jeszcze dlatego, że wyróżnia się na tle otoczenia lub dlatego, że jej kompetencje zawodowe czynią z niej kogoś zagrażającego innym.

Metody molestowania zmierzają przede wszystkim do złamania lub pozbycia się jednostek, które nie pasują do systemu.

Trochę danych statystycznych z badań Hirigoyen

Procent ofiar w grupach wiekowych potwierdza przewagę przypadków molestowania moralnego u osób uważanych za mniej wydolne lub nie dość przystosowane:

do 25 roku życia – 0%
26-35 lat – 8%
36-45 lat – 29%
46-55 lat – 43 %
po 56 roku życia – 19 %

Na skutek molestowania moralnego:

– w 20% przypadków osoba jest zwolniona z powodu błędu
– w 9% przypadków odejście jest wynegocjowane
– w 7% przypadków osoba składa wymówienie
– w 1% przypadków osoba korzysta z wcześniejszej emerytury
– w 30% przypadków osoby zapadają na przewlekłą chorobę, zostają inwalidami czy są na bezrobociu z racji niezdolności do pracy z przyczyn medycznych

KONIEC CZĘŚCI I

Cz. 2 znajdziesz tutaj

Cz. 3 (ostatnią) znajdziesz tutaj

Bibliografia: Marie-France Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003
Żródło rysunków: http://osa_stow.republika.pl/galeria.html

DODAJ KOMENTARZ

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s