Mobbing. Cz. 3: Kiedy zarzuty są nadużyciem, co przypomina molestowanie moralne, osobowości obsesyjne, perwersyjne i narcystyczne, zapobieganie, środki zaradcze

Posted: 15 Wrzesień 2012 in manipulacja, mobbing, przemoc
Tags: , , , , , ,

Według Arystotelesa, człowiek nie zawsze widzi wyrządzone zło, zawsze jednak widzi wyraźnie tego, któremu je wyrządził. Może więc uznać cierpienie zadane drugiemu, żałować za nie, przepraszać i ewentualnie spróbować je naprawić.

Poniższy tekst opracowany został na podstawie notatek, poczynionych w oparciu o książkę pt. „Molestowanie w pracy”. Autorem tej, opublikowanej w 1998 roku książki jest Marie-France Hirigoyen [1], francuski psychiatra, terapeuta i wiktymolog [2]. W sensie prawie dosłownym, tekst ten stanowi zbiór, wybranych przeze mnie, cytatów z tej książki. Zainteresowanych tematem, zachęcam do sięgnięcia po tę w bardzo przystępny sposób napisaną publikację.

Marie-France Hirigoyen omawia zjawisko społeczne, z którego skali istnienia, zwłaszcza jeśli chodzi o molestowanie w miejscu pracy, nie zdawano sobie wcześniej sprawy. Kreśli psychologiczny portret agresora i zastanawia się nad tym, jakie relacje zawodowe sprzyjają zachowaniom perwersyjnym. Ofiarom molestowania wskazuje sposoby radzenia sobie z problemem, a specjalistom (lekarzom medycyny pracy i terapeutom) udziela wielu niezbędnych informacji. Pisze przy tym także z myślą o profesjonalistach zajmujących się organizacją pracy przedsiębiorstwa.

Autorka pisząc o zjawisku używa określenia molestowanie moralne, ponieważ stara się zwrócić uwagę na jego subtelny, dotyczący napaści trudniejszych do wychwycenia i do udowodnienia, charakter.

Kiedy zarzuty o mobbing są nadużyciem

  • przyjmowanie roli ofiary

Wtedy osoba skarżąca się znajduje upodobanie w roli ofiary. O przyjmowaniu roli ofiary świadczą następujące jej zachowania:

– nie szuka wyjścia ze swojej trudnej sytuacji
– świadomie wykorzystuje okazję żeby się żalić
– bez końca ściga agresora
– pała chęcią zemsty

  • molestowany molestujący

W tym przypadku mamy do czynienia z odwróceniem agresji porzez np. nagłośnienie sprawy w mediach. Chodzi o sytuację, kiedy jednostka uważana za stosującą mobbing, zostaje publicznie nazwana „molestującą”, zanim można było zweryfikować fakty. Sprawa wygląda zupełnie inaczej, gdy fakty są wszystkim znane, a przełożeni mimo to zwlekają z interwencją. W takim wypadku zbawienną rolę odgrywają media, demaskując „barbarzyńskie metody menedżerskie” niektórych przedsiębiorstw.

  • fałszywe oskarżenia o molestowanie

1. Paranoja

Osoba mająca charakter paranoidalny nie dąży do tego, by sytuacja ewoluowała w stronę zgody, lecz przeciwnie, stara się podtrzymywać swoją skargę przeciwko molestującemu. To patologia, która zwykle narasta z upływem czasu, jej rozpoznanie staje się wtedy coraz bardziej oczywiste i w końcu możliwe jest postawienie diagnozy.

Osoba taka:

– skarży się w sposób bardzo teatralny
– poczucie prześladowania rozciąga na otoczenie rzekomego napastnika, w końcu na wszystkich, którzy mają wątpliwości co do realności molestowania
– kieruje do różnych instytucji listy pełne patosu, oskarżając swego prześladowcę w gwałtownych słowach, podkreślonych lub napisanych dużymi literami
– wydaje się raczej dyskretna, ożywia się tylko wtedy, gdy mówi o doznanych przez siebie prześladowaniach
– jeśli zgłasza się wątpliwości co do niektórych jej wypowiedzi, może stać się napastliwa

Powściągliwość w dawaniu wiary molestowanym pracownikom często wynika z lęku, że ma się do czynienia z fałszywymi ofiarami, w szczególności z roszczeniowymi paranoikami. Prawdziwe ofiary molestowania moralnego mają wątpliwości, stawiają sobie pytania co do własnych zachowań i szukają rozwiązań, by położyć kres niepokojom. Z tego zresztą powodu pozwalają, by sytuacja się rozwijała i nie reagują dostatecznie wcześnie. Paranoicy przeciwnie, nie wątpią. Są pewni i oskarżają.

2. Odwrócenie perwersyjności

Perwersyjne „fałszywe ofiary” są znacznie bardziej widoczne niż osoby rzeczywiście molestowane moralnie, bo nie wahają się odwoływać do mediów. W żadnym wypadku nie szukają ugody, ponieważ są zainteresowane przede wszystkim korzyściami finansowymi, które mają nadzieję wyciągnąć ze swojej sytuacji.

To co przypomina molestowanie, ale nim nie jest

  • nieporozumienia i błędy w zarządzaniu

W tej kategorii można umieścić niezręczności i błędy w zarządzaniu popełnione przez osoby, które mimo swoich kwalifikacji zawodowych, nie umieją kierować zespołem. Kierowanie innymi nie jest rzeczą łatwą: jeśli jest się zbytnio pewnym siebie, grozi arogancja, a jeśli tej pewności brakuje, można być tak bardzo w defensywie, że grozi stanie się napastliwym wobec innych.

Niektórzy menedżerowie przez własną słabość, brak pewności, czy podatność na zranienia czują potrzebę podporządkowania sobie pracowników. Inni nie ośmielają się stawić czoła problemom i nazwać tego, co nie wychodzi. Są w ten sposób zmuszeni do kłamstw i manipulacji. Natomiast kiedy brakuje wiary w siebie w stosunku do podwładnych, może powstać pokusa chowania się za technikami zarządzania. Metody te o ponętnych nazwach jak: „Sztuka przekonywania” czy „Zarządzanie konfliktami”, nawet najlepsze, nie mają jednak żadnej skuteczności, gdy stosuje się je bez wyczucia i bez zdrowego rozsądku.

Menedżerowie reprezentujący mierny poziom kompetencji, usiłują zamaskować jej brak przez zachowania autorytarne lub manipulatorskie. A przecież, aby dobrze kierować, trzeba czegoś więcej, np. dodatkowych umiejętności czy mocniejszej osobowości, by człowiek, któremu mamy wydawać polecenia, nas szanował.

Pewne osoby, aby uniknąć spotkania z drugim człowiekiem, nakładają garnitur kadry kierowniczej jak ochronną zbroję. Rządzą bez skrupułów, aby nie zadawać sobie pytań i uniknąć przypływu niepokoju, który obnażyłby ich kruchość.

Są też szefowie, którzy nie umieją porozumiewać się z powodu swego charakteru lub wychowania. Ci, którzy nie mają ani odpowiednich cech charakteru, ani kompetencji, mogą odczuwać pokusę kierowania za pośrednictwem strachu i groźby.

Wiele sytuacji, będących z początku tylko nieporozumieniem lub błędem w zarządzaniu, z czasem, przerodzić się może w molestowanie moralne.

  • nieporozumienie

W sytuacjach nieporozumienia rzadko można otwarcie podać jego przyczynę, a wtedy daje się odczuć drugiemu, że się go nie lubi. Przez niedomówienia, półsłówka i małe złośliwości. Jeśli nieporozumienie jest wykorzystywane przez manipulatorską grupę lub perwersyjną jednostkę, może zamienić się w molestowanie moralne, bo protagoniści usztywniają swoje pozycje.

Należy odróżnić nieporozumienie osobiste od nieporozumienia zawodowego, a w interesie przedsiębiorstwa leży udzielenie pomocy pracownikom tak, by doszli do porozumienia i mogli nadal razem pracować, ponieważ można być obojętnym na kogoś, a nawet go nie cenić, a jednak razem z nim pracować. Należy również pamiętać, że to, co nas przyciąga, lub to co nas odpycha od drugiego, jest zawsze wysoce subiektywne. Może to być sposób bycia przypominający nam coś z naszej przeszłości, o której chcielibyśmy zapomnieć (na przykład ton przybierany przez matkę, gdy chciała nas ukarać) czy rys charakteru, którego sami w sobie nie lubimy. Zdarza się, że razem pracujące osoby nie mają tych samych oczekiwań co do swojej zawodowej relacji: jeden życzy sobie więcej bliskości, drugi na przykład chce zachować dystans. To też może być źródłem nieporozumienia.

Natomiast, jeżeli szef nie znosi pracownika, którego zatrudnił, może mieć pretensje tylko do siebie i powinien ponieść koszty zwolnienia. Chodzi tu o błąd w rekrutacji, a osoba, której niczego nie można zarzucić poza byciem tym, kim jest, powinna otrzymać rekompensatę.

Bez względu na to, czy nieporozumienie ma miejsce na płaszczyźnie prywatnej, czy zawodowej, jeśli trwa, dzieje się tak dlatego, że ma u podłoża przyczyny natury osobistej.

  • przejściowe zaburzenia psychiczne

Pewne zaburzenia psychiczne w chwilach kryzysowych mogą przejawiać się w zachowaniach przypominających molestowanie. W psychozie maniakalno-depresyjnej na przykład, pacjenci prezentują naprzemiennie fazy depresyjne i napady maniakalne. Podczas napadów maniakalnych pojawia się wzrost szacunku do siebie, stan pobudzenia i euforii, a także nadpobudliwość, gonitwa myśli i nasilona potrzeba działania ukierunkowanego na cel. Podczas tych napadów manii wielkości osoba maniakalna traci wszelką kontrolę i może zacząć nieświadomie maltretować innych.

To, co jest destrukcyjne, lecz niekoniecznie wrogie

Można zaliczyć tu wszystko, co należy do rejestru maltretowania menedżerskiego. Jakaś jednostka, z racji patologii charakteru, źle traktuje całe swoje otoczenie. Jeśli zajmuje stanowisko kierownicze, może w ten sposób tyranizować podwładnych, którym bardzo trudno jest się bronić. Chodzi tu o maltretowanie zbiorowe, gdy z zasady wszyscy traktowani są na równi. Należy jednak pamiętać, że maltretowanie menedżerskie, niekiedy może przerodzić się w molestowanie moralne.

  • przekazywanie stresu

Niektórzy menedżerowie niższego szczebla wywierają na swoich podwładnych taką presję, jakiej podlegają sami. Presja przekazywana w ten sposób jest kaskadowo, od góry do dołu hierarchii, bo każdy swoim stresem zaraża podwładnych, ale także i kolegów. W przekazywaniu przemocy jest coś (zapisane w pamięci ciała jako zjawisko odbicia), co rozgrywa się bez naszej wiedzy. Ponieważ zostaliśmy upokorzeni, w odpowiedzi będziemy upokarzać również.

  • neurotyczna lękliwość

Ludzie nie zawsze reagują w sposób logiczny. Pewne reakcje mogą być konsekwencją zaburzeń emocjonalnych. Tak jest w przypadku depresji, czy patologii nerwicowych, które mogą wywoływać zachowania trudne do zniesienia dla innych.

Neurotyk ma często zmienny humor, jest nietolerancyjny, przekorny; może mieć, jak to się mówi, „zły charakter”. Trudności afektywne mogą skłaniać neurotyka do skomplikowanych i ukrytych zachowań agresywnych, zwłaszcza jeśli lęka się swoich skłonności do przemocy i własnych pragnień. W swoich relacjach z innymi neurotycy często odgrywają niedokończone role z dzieciństwa. „Trudny” kolega jest być może tylko zranionym człowiekiem przekazującym lęki i upokorzenia, które sam przeżył jako dziecko. Neurotyczna agresja pozostaje najczęściej nie uświadomiona i chętnie przejawia się poprzez ironię, sarkazm, kpinę, odrzucenie, często też przez zachowania typu zaniedbania, obojętność, astenię, bezczynność, niezdecydowanie. Neurotyczna agresja, która ma źródło w osobistej historii człowieka, może następnie przemieścić się i wyrażać w miejscu pracy.

Niechęć do siebie wywołuje niechęć do drugiego człowieka. Z pewnością należy kochać siebie, aby dobrze funkcjonować wśród innych. Jeśli nie mamy zaufania do siebie, możemy być skłonni do nieustannej defensywy. Nie ufamy wtedy innym, myślimy, że nas osądzają i że są gotowi wciąż nas krytykować. Odczuwamy zagrożenie, więc stajemy sie gwałtowni. Jeśli w dodatku nie tolerujemy własnej przemocy, możemy ją maskować, stosując metody perwersyjne. Powstaje błędne koło: aby się ochraniać, trzeba być coraz bardziej agresywnym.

  • rządzący charakteropaci

Lżą swoich pracowników, kpią sobie z nich, upokarzają, a ponieważ mają władzę, mogą to czynić bezkarnie. Są to mali wodzowie, aroganccy wobec każdego, przede wszystkim wobec kobiet, nie robiąc sobie z tego powodu żadnych zarzutów. Metody molestowania tych tyranów są ukryte, natomiast ich wykrzywiony charakter jest dla otoczenia czymś oczywistym, czymś, co można jedynie znosić, rzadko zaś zdobyć się na jakąś reakcję.

  • paranoiczni szefowie

Szczególną cechą paranoików jest przekonanie o własnej nieomylności. Wszystko wiedzą lepiej od innych i nigdy nie wątpią w głoszone przez siebie sądy. Wszędzie widzą szpiegów, nikomu nie ufają i nie widzą innej racji poza swoją własną. Wszystko muszą kontrolować i nad wszystkim panować. Ta ich potrzeba sprawowania nad wszystkim kontroli sprawia, że doskonale sprawdzają się na kierowniczych stanowiskach. Natomiast w przypadku molestowania moralnego, na początku, bardzo często występuje u nich lęk z pogranicza psychozy, że inny (ten, w którego się godzi) okaże się kimś szkodliwym.

Dlaczego więc, gdy mówi się o molestowaniu moralnym, stawia się jedynie kwestię paranoi u ofiar, nie pytając o agresora?

  • osobowości obsesyjne 

Jednostki o charakterze obsesyjnym mają niesłychaną potrzebę panowania nad wszystkim, bo straszliwie boja się tego, co jest płynne, zmienne czy spontaniczne. Starają się panować nad życiem przez jego unieruchomienie. Muszą porządkować, organizować, dominować, kontrolować. Są przesadnie przywiązane do szczegółów, często ze szkodą dla rezultatu. Chcą, by rzeczy zrobione były w ten a nie inny sposób, i nie darują drugiemu, póki wszystko nie jest dokładnie tak, jak tego sobie życzą. Mają często uparty, zawzięty charakter i cechuje je sztywny autorytaryzm, który może drażnić kolegów i podwładnych. Myślą, że działają w imię wspólnego dobra i nie znoszą błędów popełnianych przez innych. Błędy, spóźnienia, niespodzianki ze strony innych przeżywane są przez nich jak prawdziwe napaści, które zamieniają się w głębokie urazy i trwałą niechęć.

Jednostki obsesyjne bardzo chciałyby uwolnić się od swoich obsesji. Nie sprawia im przyjemności zadawanie cierpienia innym i jeśli pozwolą sobie pomóc, ich zachowanie może się zmienić. Czasem jednak obsesja przeradza się w sadyzm i rozkosz czerpaną z zadawania cierpienia.

To, co wrogie, lecz nie zawsze świadome

  • molestowanie przez narzucanie się

Szczególnym przypadkiem molestowania (np. przez paranoika) jest dręczenie przez erotomana. Istnieją jednak, rzadko brane pod uwagę, bardziej podstępne postaci „erotomańskich reakcji”. Takie zachowania można określić jako molestowanie przez narzucanie się, co odpowiada amerykańskiemu stalking.

  • ci, którzy idą za perwersyjnością grupy 

A co zrobić, jeśli jest się zobowiązanym uczestniczyć wbrew swojej chęci w perwersyjnym systemie?

Spotkać można trzy typy zachowań:

a) są czyści i twardzi, którzy cierpią i reagują, biorąc na siebie ryzyko, że będą odsunięci lub molestowani
b) są lękliwi, którzy naśladują perwersyjne zachowania ze strachu
c) są kolaboranci, którzy dają się zwerbować i uczestniczą w perwersyjności grupy

  • barany

Czasem w grupie znajdują się osoby niedojrzałe, odczuwające potrzebę zależności od drugiego. Brak im odwagi, i nie udaje im się odróżnić od innych i samodzielnie myśleć. Ślepo idą za przełożonymi, słuchając wszystkich zaleceń, nawet najbardziej absurdalnych, bez zadawania sobie pytań na temat sensu tego co robią, w nadziei, że jeśli będą zgodne, uprzedzając oczekiwaną zgodność, ocaleją.

Charakterystycznym jest, że wszystkie grupy dążą do wyboru lidera, którego umieszczają przed sobą, by za nim podążać w sposób bierny, jak barany, bez żadnego zmysłu krytycznego.

  • przekazywanie perwersyjności

Kiedy grupa pracowników widzi, że przełożeni narzucają jej cele trudne do zrealizowania, może mieć pokusę wykluczenia tych najmniej wydolnych. Natomiast, kiedy dyrekcja życzy sobie pozbyć się pracownika, zadowala się czasem zasugerowaniem grupie, że osoba ta jest źle widziana. Koledzy, w duchu posłuszeństwa lub ze strachu, odsuwają się od niej, izolują ją i, przez teraz już dobrze znany proces, molestują. Niestety na liderów grup, bardzo często wysuwane są jednostki perwersyjne. A jedna perwersyjna jednostka (niekoniecznie lider) wystarczy, by cała grupa utraciła swoje moralne odnośniki. Na szczęście, wystarczy również jedna osoba, która się temu oprze i zdemaskuje niedopuszczalne zachowania, aby reszta otworzyła oczy i zareagowała.

Więcej ciekawych informacji nt. perwersji moralnej znaleźć można w innej książce Marie-France Hirigoyen „Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym” (przyp. aut. bloga).

  • osobowości narcystyczne

Trudno odróżnić je od poprzedniej kategorii, bo one również, aby podobać się, aby pasować, mogą dać nakłonić się do przyjęcia perwersyjnej postawy grupy.

Osobowości narcystyczne to nadmiernie zatroskane o swoje ego jednostki, które za wszelką cenę muszą odnosić sukcesy i być podziwiane, bo w spojrzeniu drugiego nieustannie wypatrują własnego odbicia. W rzeczywistości nie lubią siebie: „Nic nie znaczę bez moich zdolności, bez moich sukcesów”. A przecież, aby dobrze funkcjonować wśród innych, trzeba dostatecznie kochać samego siebie. Gdy nie mamy wiary w siebie, jesteśmy zmuszeni do nieustannej defensywy, bo myślimy, że inni nas osądzają i krytykują. Człowiek obawiający się napaści, uprzedza atak i sam rusza do natarcia. Osoby te biorą więc udział w niekończącym się wyścigu, bo dla nich otworzyć oczy na marność świata, to ryzykować depresję. Aby uniknąć konfrontacji z tymi prowadzącymi do rozchwiania emocjonalnego uczuciami, dowartościowują się poprzez działanie. Wyrzekając się tego co uczuciowe, funkcjonują praktycznie, racjonalnie, zawsze w pełnej gotowości, co w pełni odpowiada aktualnym wymogom zarządzania.

Chcąc zamaskować swoje poczucie zagrożenia, rzutują swoja frustrację na drugiego człowieka, kontrolują go, deprecjonują, lub poniżają. Wystarczy w tym celu znaleźć podwładnego, który nie ma możliwości obrony, słabego kolegę czy też osobę zbyt skrupulatną albo zbyt mało samodzielną w myśleniu. A wtedy, cierpiąc na poczucie zagrożenia własnej wartości, mogą zniszczyć taką osobę, tylko po to, żeby podnieść swoją wartość (rekompensują sobie w ten sposób własne braki) lub, żeby się bronić.

Jednostki narcystyczne nie zawsze ujawniają regularne zachowania perwersyjne, lecz są tak owładnięte przez swoje ego, że mogą popaść w perwersję, gdy kontekst będzie temu sprzyjał. Jeśli czują się zagrożone, mogą stać się gwałtowne, ale ponieważ nie pozwalają sobie na otwartą wrogość, ukrywają przemoc za perwersyjnymi metodami. W ten sposób dokonuje się przejście do perwersji narcystycznej.

W zarządzaniu przedsiębiorstwem wykorzystuje się często skłonność do narcyzmu. Jednostki narcystyczne przyswajają sobie logikę systemu bez żadnego zmysłu krytycznego i stają się tym, czym przedsiębiorstwo chce, by się stały. Są gotowe na wszystko dla stosunkowo niewielkich korzyści. Dają się znęcić pozorami władzy i całkowicie dostosowują do funkcjonowania przedsiębiorstwa, nawet jeśli posługuje się ono perwersyjnymi metodami.

  • osoby perwersyjno – narcystyczne

Osobnicy perwersyjno-narcystyczni doznają wielkiej rozkoszy manipulując drugimi, by popchnąć ich samych do manipulowania. W ten sposób bardzo często praktykują molestowanie moralne per procura: przez swoje uwagi, sugestie popychają innych do działania, a następnie wycofują się z tak zaaranżowanej sytuacji.

Jednostki te nawiązują z innymi osobami relacje oparte na stosunkach siły, nieufności i manipulacji. Nie są w stanie uznać drugiego człowieka za komplementarną ludzką istotę, która przychodzi ich ubogacić przez swoją odmienność. Przeciwnie a priori uważają drugiego za rywala, którego należy pokonać. Muszą więc dominować albo zniszczyć wszystkich, którzy mogliby stać się zagrożeniem dla ich władzy. Rzutują całą swoją wewnętrzną przemoc na kogoś, kto mógłby ich zdemaskować, lub ukazać ich słabości. Inny, to ktoś zły, odpowiedzialny za wszystko, co się nie udaje, a więc musi być zniszczony. Osoby perwersyjno-narcystyczne odczuwają rozkosz w wynajdywaniu tego, co najskuteczniej zburzy tożsamość ofiary.

Usprawiedliwiają swoje zachowanie bezwartościowością innego, który na nic lepszego nie zasługuje. Nigdy nie uznają swoich błędów, nigdy nie przepraszają. Co najwyżej mogą uznać swoje błędy strategiczne. Jeśli ich działania zostały ujawnione, uważają, że to dlatego, że nie mieli dosyć zręczności, by je zamaskować. Będą więc starali się ulepszyć swoje metody. Gdy osobnik perwersyjno-narcystyczny zostaje zdemaskowany, ustawia się zręcznie w pozycji ofiary i demaskuje spisek, odwraca sytuację, aby przekonać innych, że jest przedmiotem kampanii prześladowczej, a osoba, która by ewentualnie interweniowała w tej sprawie, musi być tego świadoma.

W czasach, gdy świat pracy staje się coraz bardziej bezlitosny, dokonuje się rodzaj selekcji naturalnej, która umieszcza osoby perwersyjno-narcystyczne na strategicznych stanowiskach. Wziąwszy pod uwagę ich chłód, wyrachowanie i brak emocji, zakłada się, że będą umiały dowartościować elementy racjonalne, eliminując wzruszenia, czy ludzkie przypadłości natury emocjonalnej. Ogólnie rzecz biorąc, są to jednostki, które potrafią bardzo dobrze torować sobie drogę w przedsiębiorstwach i hierarchii urzędniczej, bo są zręczne i uwodzicielskie. Umieją stosować, wyłącznie dla swojej korzyści, więź zależności, aby zniewolić drugiego.

Przedsiębiorstwo, jak każde miejsce, w którym istnieje władza, przyciąga osoby perwersyjno-narcystyczne i pozostawia im pole do popisu. Zagrożenie z ich strony nie polega tylko na ich działaniach, lecz również na zdolności uwodzenia: umieją wciągnąć grupę w funkcjonowanie perwersyjne.

Co robić?

W rzeczywistości trudność w ustaleniu strategii leczenia chorych relacji polega na tym, że maltretowanie menedżerskie, w którym osoby mogą wzajemnie się wspierać, różni się zasadniczo od molestowania indywidualnego, o wiele bardziej podstępnego (nawet jeśli niekiedy oba te zjawiska występują razem). Kuracja będzie zawsze odmienna i za każdym razem kto inny będzie musiał interweniować.

Jeśli chodzi o maltretowanie menedżerskie, to znaczy o złe traktowanie narzucone całej grupie przez rządzącego charakteropatę, rozwiązanie jest wyłącznie zbiorowe. Pracownicy powinni się zorganizować, aby doprowadzić do zaprzestania tych patologicznych zachowań i zażądać kontroli Inspekcji Pracy i Związków Zawodowych. W takim wypadku do instancji życia publicznego należy przeprowadzenie postępowania mającego na celu uniemożliwienie takim jednostkom dalszego szkodzenia.

Co robić, gdy spotykamy się z subiektywną skargą: „Czuję się molestowany!”? W wypadku molestowania moralnego nie da się znaleźć żadnego rozwiązania bez zbiorowego działania i solidarności. To oczywiste, że człowiek nie może wyjść z tego o własnych siłach. To właśnie nieobecność osób trzecich doprowadza do procesów sądowych.

Kto powinien interweniować, do kogo zwrócić się po pomoc

Wewnątrz instytucji:

a) związki zawodowe
b) inspektorzy BHP
c) lekarze medycyny pracy
d) menedżerowie zasobów ludzkich (HRM)
e) doraźni konsultanci

W sektorze publicznym, z braku zwykłych środków prewencji, na pewną zmianę pozwalają jedynie otwarte konflikty.

Spoza instytucji:

a) lekarze ogólni
b) psychiatrzy i psychoterapeuci
c) Inspekcja Pracy
d) doradcy pracowników (wolontariusze, zwykle z nienależących do danego przedsiębiorstwa związków zawodowych, lub emerytowani społecznicy, których rolą jest bronić pracowników z małych przedsiębiorstw gdzie nie ma reprezentanta personelu)
e) adwokaci
f) stowarzyszenia (profesjonalistów, ofiar)

Zapobieganie na szczeblu przedsiębiorstwa

Zapobieganie molestowaniu moralnemu powinno wpisywać się w sposób ogólny w prewencję ryzyka zawodowego, bo zdrowie w pracy, w tym również zdrowie psychiczne, jest podstawowym prawem pracowników. Jednak same środki zapobiegawcze nie odmienią osobników perwersyjno-narcystycznych, ale można będzie przynajmniej ich powstrzymać i postawić granice ich destrukcyjnemu działaniu. Również pracownicy, którzy mają skłonność do ulegania sugestii grupowej, mniej będą podatni na odchylenia, jeśli grupa będzie funkcjonować w zdrowy sposób. A kierowanie pracownikami z poszanowaniem ich godności może oszczędzić niemało problemów przedsiębiorstwu, co pozwoli również na poprawę jego produktywności.

  • strategie pozwalające uniknąć molestowania

Władza dyscyplinarna daje szefom przedsiębiorstwa możliwość karania pracowników, którzy nie podporządkowują się ich poleceniom. Jeśli to pracodawca sam określa, co jest winą, a co karą, można zawsze obawiać się arbitralnego zastosowania tej dyscyplinarnej władzy.

Można temu próbować zapobiec poprzez:

– dobrą komunikację
– jasne wybory
– karanie zachowań pozbawionych szacunku
– poprawność wobec partnerów w pracy

  • etyka przedsiębiorstw

Nawet jeśli rządzący coraz więcej mówią o etyce, w świecie pracy jest coraz mniej poszanowania dla ludzi. Dokuczając pracownikowi marnuje się jego talent. Z jednej strony niszczy się jego zdrowie, a z drugiej strony sprawia, że spadają wyniki ekonomiczne. Natomiast, jeśli przedsiębiorstwo rzeczywiście szanuje pracowników, ma to bardzo pozytywny skutek dla zachowania jednostek wchodzących w jego skład. Takie przedsiębiorstwo szanujące ludzi przyciąga i przywiązuje do siebie najlepszych pracowników.

Zapobieganie na poziomie społeczeństwa i osób

Niczemu nie służy karanie agresorów, jeśli nie zmienia się mentalność, która pozwoliła im w ten sposób postępować. Dlatego trzeba działać na poziomie całego społeczeństwa, nie ukrywając się za odpowiedzialnością przedsiębiorstw. Wszyscy powinni w każdej chwili patrzeć na siebie krytycznie i nie zawsze podążać za dominującą opinią. Powinniśmy przede wszystkim nauczyć się mówić „nie”. Nieakceptowanie wszystkiego jest także poszanowaniem siebie. Niezwykle ważne jest wychwycenie tego, co dobre samo w sobie, a mówienie „nie” temu, co jest przeciwne naszym wartościom moralnym. Sumienie jest najcenniejszym dobrem człowieka, stanowiącym o jego zdrowiu moralnym. Osoby odznaczające się dobrym zdrowiem moralnym zareagują na sytuacje oceniane jako brak poszanowania bliźniego i ośmielą się je demaskować, pozwalając w ten sposób obniżyć próg tolerancji dla przemocy.

Mediacje najlepszym rozwiązaniem

Dla  przedsiębiorstw, proces sądowy jest zawsze złą reklamą i może spowodować utratę zaufania klientów, a nawet akcjonariuszy. Powinno się więc zawsze brać pod uwagę mediację, pamiętając, że jeżeli okażemy szacunek ofierze molestowania, lepsze jest rozwiązanie wynegocjowane niż prawne.

Rodzaje mediacji:

– negocjacje (obustronne poszukiwanie rozwiązania, bez udziału osoby trzeciej)
– obustronna zgoda (dokument, który wykłada sporną sprawę i warunki zgody)
– arbitraż (odwołanie do osoby trzeciej rozstrzygającej sprawę sporną)
– pojednanie (pomiędzy obiema stronami dochodzi do starcia)

Mediacja odwołuje się raczej do kompromisu niż do siły i zmusza do wyjścia z perwersyjnego procesu, w którym jeden narzuca drugiemu swoją wolę. Daje też agresorowi możliwość wytłumaczenia swojej postawy, a nawet przeproszenia za nią. Jednak mediacji absolutnie nie należy brać pod uwagę, jeśli ten, kto uważany jest za agresora, nie uznaje, że jego zachowanie mogło stwarzać problem, co dzieje się w wypadku osób perwersyjno-narcystycznych, które nigdy nie liczą się z faktami i nie mają najmniejszej chęci spojrzeć na siebie krytycznie. Odmawiają zwykle wszelkiej mediacji lub, jeśli ją akceptują, usiłują ułożyć ją na swoją korzyść, zwodząc mediatora i manipulując nim.

Zdarza się, że na mediację nie zgadza się ofiara, poprzednio zbytnio rozchwiana emocjonalnie i obawiająca się spotkania ze swoim agresorem. Trzeba również, by obie strony miały dobre chęci i były gotowe zaakceptować kompromis, co wyklucza wszelki pojednawczy układ z osobą perwersyjną.

Jeszcze kilka notatek

„Aby demaskowaną presję można było zakwalifikować jako molestowanie moralne, powinna ona być odczuwana przez jednostkę o przeciętnej wrażliwości jako nieznośna albo przynajmniej uciążliwa” (B. Laperou, „La nation…”). Chodzi o wykluczenie patologicznych wrażliwości i syndromów prześladowczych. W tym wypadku karę można nałożyć tylko zgodnie z oceną sędziów.

Jeśli będziemy definiować molestowanie moralne, opierając się na zastosowanej metodzie i zamierzonych skutkach (czy zostały one osiągnięte, czy nie), powinno się odłożyć na bok odczucia pracownika będącego ofiarą i kontekst, który można oceniać tylko subiektywnie.

Kiedy akty molestowania moralnego są dokonywane przez kolegę lub przełożonego, byłoby konieczne – jeśli czyny te są poważne – ścigać agresora bezpośrednio, na równi z pracodawcą.

Ponieważ fakty molestowania moralnego są z natury bardzo subtelne i ukryte, niełatwo jest dostarczyć dowodów. Bardzo często pracownik dość późno uświadamia sobie sytuację, kiedy jest już bardzo poraniony i przebywa na zwolnieniu lekarskim. Należy więc odtworzyć proces i poszukiwać dowodów a posteriori.

Należy unikać podejścia ogniskującego się tylko na osobowości ofiary, na jej słabościach, wadach, zapominając o agresorze lub agresorach. Ponadto, trzeba wystrzegać się mówienia, że nie ma w tym niczyjej winy, że ofiary są niewinne, a sami agresorzy są także tylko ofiarami systemu. Determinanty są wewnętrznie obecne, lecz jednostka nadal zachowuje wolność działania i reagowania.

Na płaszczyźnie psychologicznej pozytywny osąd uznający realność agresji jest zasadniczym etapem w procesie wyleczenia ofiary.

1. Należy położyć akcent na zapobieganie

– organizację pracy, która powinna zawierać podział kompetencji
– kształcenie w tym kierunku kadr kierowniczych
– uczestniczenie w nim pracowników za pośrednictwem ich reprezentantów

2. Trzeba wziąć pod uwagę indywidualne cechy osób, gdyż molestowanie moralne jest pojęciem subiektywnym

3. Jeśli proces molestowania moralnego uchwycony jest dostatecznie wcześnie, należy preferować rozwiązania przez mediację

4. Kiedy skutki dla zdrowia są dostatecznie poważne, molestowanie moralne należy uznać za wypadek przy pracy. W tym przypadku powinno się ofiary wysłuchać i objąć opieką medyczną.

5. Prawodawstwo powinno przypominać każdemu, że chodzi tu o niedopuszczalną przemoc.

Aby przerwać molestowanie moralne, trzeba prawdziwej woli zmiany ze strony przedsiębiorstw, lecz także ze strony każdego z pracowników, bez względu na jego pozycję w przedsiębiorstwie. Musimy otworzyć oczy i demaskować nadużycia władzy, dyskryminację i molestowanie pod różnymi jego postaciami.

Jest szansą dla przedsiębiorstwa, że pracownicy reagują, gdyż daje to okazję do zmian metod zarządzania i poprawy komunikacji międzyludzkiej.

Trzeba przede wszystkim rzeczywistego uwzględnienia problemu przez instancje rządowe, aby przełamać schemat zamykania sprawy w ramach indywidualnego problemu medycznego, a nawet psychiatrycznego, co jest nieuniknione, gdy tylko pozwoli się molestowaniu moralnemu zadomowić, a także wdrożenia zbiorowych środków zapobiegania.

Zastosowanie skutecznych środków zaradczych powinno zostać narzucone przez rząd, lecz należy ono także do odpowiedzialności każdego z nas. Wszyscy jesteśmy zarówno potencjalnymi „molestującymi”, jak i ewentualnymi przyszłymi ofiarami przełożonych albo własnych kolegów.

Kolejność postępowania proponowana przez Marie-France Hirigoyen

Każdy, kto uważa się za molestowanego może skorzystać z następujacych procedur:

1. Skontaktuj się (można też napisać list przyp. aut. bloga) grzecznie i stanowczo z osobą, która cię molestuje. Poinformuj ją o swoich odczuciach, co do jej postawy. Poproś ją grzecznie o zaprzestanie zachowania, które cię obraża, wprowadza w zakłopotanie, czy które cię onieśmiela. Weź do asysty świadka tej dyskusji.

2. Notuj. Zapisuj co się wydarzyło, podaj datę i podsumuj waszą rozmowę z molestującą cię osobą. Przedstaw jej reakcję na waszą rozmowę. Zachowaj te notatki. (Nasza pamięć jest ulotna i w tym przypadku chodzi o prowadzenie tzw. dzienniczka nieprzyjemnych dla ciebie zdarzeń przyp. aut. bloga).

3. Jeśli molestowanie trwa nadal, lub jeśli boisz się konfrontacji z tą osobą, skontaktuj się ze swoim przełożonym, lub dyrektorem. Wyjaśnij mu problem ustnie lub na piśmie.

4. Jeśli nie jest dla ciebie możliwe skontaktowanie sie z tymi osobami, lub jeśli twoja skarga dotyczy własnie ich, złóż skargę na wyższym szczeblu, lub do innego przełożonego.

5. Jeśli problem wciąż nie jest rozwiązany lub jeśli boisz się represji, skontaktuj się z szefem personelu (o ile taki istnieje przyp. aut. bloga).

6. Każdą skargę należy traktować jako poufną. Zostanie (powinien zostać przyp. aut. bloga) przeprowadzony stosowny wywiad i żadna uwaga nie będzie (nie powinna być przyp. aut. bloga) przekazana osobom trzecim lub komukolwiek, kto nie należy do osób prowadzących ten wywiad.

7. Jeśli wywiad ujawni, że skarga jest uzasadniona, będą podjęte środki dyscyplinarne, aby natychmiast przerwać molestowanie i uniknąć jego powtórzenia.

8. O wynikach tego wywiadu zostaniesz poinformowany.

Kilka adresów z pomocnymi informacjami:

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe we Wrocławiu

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe Oddział w Krakowie

Stowarzyszenie Antymobbingowe Oddział Warszawa

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA

KONIEC CZĘŚCI III (OSTATNIEJ)

Cz. 1 znajdziesz tutaj

Cz. 2 znajdziesz tutaj

Bibliografia: Marie-France Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003
Żródło rysunków: http://osa_stow.republika.pl/galeria.html

DODAJ KOMENTARZ

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s