Posts Tagged ‘psychologia’

Według Arystotelesa, człowiek nie zawsze widzi wyrządzone zło, zawsze jednak widzi wyraźnie tego, któremu je wyrządził. Może więc uznać cierpienie zadane drugiemu, żałować za nie, przepraszać i ewentualnie spróbować je naprawić.

Poniższy tekst opracowany został na podstawie notatek, poczynionych w oparciu o książkę pt. „Molestowanie w pracy”. Autorem tej, opublikowanej w 1998 roku książki jest Marie-France Hirigoyen [1], francuski psychiatra, terapeuta i wiktymolog [2]. W sensie prawie dosłownym, tekst ten stanowi zbiór, wybranych przeze mnie, cytatów z tej książki. Zainteresowanych tematem, zachęcam do sięgnięcia po tę w bardzo przystępny sposób napisaną publikację.

Marie-France Hirigoyen omawia zjawisko społeczne, z którego skali istnienia, zwłaszcza jeśli chodzi o molestowanie w miejscu pracy, nie zdawano sobie wcześniej sprawy. Kreśli psychologiczny portret agresora i zastanawia się nad tym, jakie relacje zawodowe sprzyjają zachowaniom perwersyjnym. Ofiarom molestowania wskazuje sposoby radzenia sobie z problemem, a specjalistom (lekarzom medycyny pracy i terapeutom) udziela wielu niezbędnych informacji. Pisze przy tym także z myślą o profesjonalistach zajmujących się organizacją pracy przedsiębiorstwa.

Autorka pisząc o zjawisku używa określenia molestowanie moralne, ponieważ stara się zwrócić uwagę na jego subtelny, dotyczący napaści trudniejszych do wychwycenia i do udowodnienia, charakter.

Kiedy zarzuty o mobbing są nadużyciem

  • przyjmowanie roli ofiary

Wtedy osoba skarżąca się znajduje upodobanie w roli ofiary. O przyjmowaniu roli ofiary świadczą następujące jej zachowania:

– nie szuka wyjścia ze swojej trudnej sytuacji
– świadomie wykorzystuje okazję żeby się żalić
– bez końca ściga agresora
– pała chęcią zemsty

  • molestowany molestujący

W tym przypadku mamy do czynienia z odwróceniem agresji porzez np. nagłośnienie sprawy w mediach. Chodzi o sytuację, kiedy jednostka uważana za stosującą mobbing, zostaje publicznie nazwana „molestującą”, zanim można było zweryfikować fakty. Sprawa wygląda zupełnie inaczej, gdy fakty są wszystkim znane, a przełożeni mimo to zwlekają z interwencją. W takim wypadku zbawienną rolę odgrywają media, demaskując „barbarzyńskie metody menedżerskie” niektórych przedsiębiorstw.

  • fałszywe oskarżenia o molestowanie

1. Paranoja

Osoba mająca charakter paranoidalny nie dąży do tego, by sytuacja ewoluowała w stronę zgody, lecz przeciwnie, stara się podtrzymywać swoją skargę przeciwko molestującemu. To patologia, która zwykle narasta z upływem czasu, jej rozpoznanie staje się wtedy coraz bardziej oczywiste i w końcu możliwe jest postawienie diagnozy.

Osoba taka:

– skarży się w sposób bardzo teatralny
– poczucie prześladowania rozciąga na otoczenie rzekomego napastnika, w końcu na wszystkich, którzy mają wątpliwości co do realności molestowania
– kieruje do różnych instytucji listy pełne patosu, oskarżając swego prześladowcę w gwałtownych słowach, podkreślonych lub napisanych dużymi literami
– wydaje się raczej dyskretna, ożywia się tylko wtedy, gdy mówi o doznanych przez siebie prześladowaniach
– jeśli zgłasza się wątpliwości co do niektórych jej wypowiedzi, może stać się napastliwa

Powściągliwość w dawaniu wiary molestowanym pracownikom często wynika z lęku, że ma się do czynienia z fałszywymi ofiarami, w szczególności z roszczeniowymi paranoikami. Prawdziwe ofiary molestowania moralnego mają wątpliwości, stawiają sobie pytania co do własnych zachowań i szukają rozwiązań, by położyć kres niepokojom. Z tego zresztą powodu pozwalają, by sytuacja się rozwijała i nie reagują dostatecznie wcześnie. Paranoicy przeciwnie, nie wątpią. Są pewni i oskarżają.

2. Odwrócenie perwersyjności

Perwersyjne „fałszywe ofiary” są znacznie bardziej widoczne niż osoby rzeczywiście molestowane moralnie, bo nie wahają się odwoływać do mediów. W żadnym wypadku nie szukają ugody, ponieważ są zainteresowane przede wszystkim korzyściami finansowymi, które mają nadzieję wyciągnąć ze swojej sytuacji.

To co przypomina molestowanie, ale nim nie jest

  • nieporozumienia i błędy w zarządzaniu

W tej kategorii można umieścić niezręczności i błędy w zarządzaniu popełnione przez osoby, które mimo swoich kwalifikacji zawodowych, nie umieją kierować zespołem. Kierowanie innymi nie jest rzeczą łatwą: jeśli jest się zbytnio pewnym siebie, grozi arogancja, a jeśli tej pewności brakuje, można być tak bardzo w defensywie, że grozi stanie się napastliwym wobec innych.

Niektórzy menedżerowie przez własną słabość, brak pewności, czy podatność na zranienia czują potrzebę podporządkowania sobie pracowników. Inni nie ośmielają się stawić czoła problemom i nazwać tego, co nie wychodzi. Są w ten sposób zmuszeni do kłamstw i manipulacji. Natomiast kiedy brakuje wiary w siebie w stosunku do podwładnych, może powstać pokusa chowania się za technikami zarządzania. Metody te o ponętnych nazwach jak: „Sztuka przekonywania” czy „Zarządzanie konfliktami”, nawet najlepsze, nie mają jednak żadnej skuteczności, gdy stosuje się je bez wyczucia i bez zdrowego rozsądku.

Menedżerowie reprezentujący mierny poziom kompetencji, usiłują zamaskować jej brak przez zachowania autorytarne lub manipulatorskie. A przecież, aby dobrze kierować, trzeba czegoś więcej, np. dodatkowych umiejętności czy mocniejszej osobowości, by człowiek, któremu mamy wydawać polecenia, nas szanował.

Pewne osoby, aby uniknąć spotkania z drugim człowiekiem, nakładają garnitur kadry kierowniczej jak ochronną zbroję. Rządzą bez skrupułów, aby nie zadawać sobie pytań i uniknąć przypływu niepokoju, który obnażyłby ich kruchość.

Są też szefowie, którzy nie umieją porozumiewać się z powodu swego charakteru lub wychowania. Ci, którzy nie mają ani odpowiednich cech charakteru, ani kompetencji, mogą odczuwać pokusę kierowania za pośrednictwem strachu i groźby.

Wiele sytuacji, będących z początku tylko nieporozumieniem lub błędem w zarządzaniu, z czasem, przerodzić się może w molestowanie moralne.

  • nieporozumienie

W sytuacjach nieporozumienia rzadko można otwarcie podać jego przyczynę, a wtedy daje się odczuć drugiemu, że się go nie lubi. Przez niedomówienia, półsłówka i małe złośliwości. Jeśli nieporozumienie jest wykorzystywane przez manipulatorską grupę lub perwersyjną jednostkę, może zamienić się w molestowanie moralne, bo protagoniści usztywniają swoje pozycje.

Należy odróżnić nieporozumienie osobiste od nieporozumienia zawodowego, a w interesie przedsiębiorstwa leży udzielenie pomocy pracownikom tak, by doszli do porozumienia i mogli nadal razem pracować, ponieważ można być obojętnym na kogoś, a nawet go nie cenić, a jednak razem z nim pracować. Należy również pamiętać, że to, co nas przyciąga, lub to co nas odpycha od drugiego, jest zawsze wysoce subiektywne. Może to być sposób bycia przypominający nam coś z naszej przeszłości, o której chcielibyśmy zapomnieć (na przykład ton przybierany przez matkę, gdy chciała nas ukarać) czy rys charakteru, którego sami w sobie nie lubimy. Zdarza się, że razem pracujące osoby nie mają tych samych oczekiwań co do swojej zawodowej relacji: jeden życzy sobie więcej bliskości, drugi na przykład chce zachować dystans. To też może być źródłem nieporozumienia.

Natomiast, jeżeli szef nie znosi pracownika, którego zatrudnił, może mieć pretensje tylko do siebie i powinien ponieść koszty zwolnienia. Chodzi tu o błąd w rekrutacji, a osoba, której niczego nie można zarzucić poza byciem tym, kim jest, powinna otrzymać rekompensatę.

Bez względu na to, czy nieporozumienie ma miejsce na płaszczyźnie prywatnej, czy zawodowej, jeśli trwa, dzieje się tak dlatego, że ma u podłoża przyczyny natury osobistej.

  • przejściowe zaburzenia psychiczne

Pewne zaburzenia psychiczne w chwilach kryzysowych mogą przejawiać się w zachowaniach przypominających molestowanie. W psychozie maniakalno-depresyjnej na przykład, pacjenci prezentują naprzemiennie fazy depresyjne i napady maniakalne. Podczas napadów maniakalnych pojawia się wzrost szacunku do siebie, stan pobudzenia i euforii, a także nadpobudliwość, gonitwa myśli i nasilona potrzeba działania ukierunkowanego na cel. Podczas tych napadów manii wielkości osoba maniakalna traci wszelką kontrolę i może zacząć nieświadomie maltretować innych.

To, co jest destrukcyjne, lecz niekoniecznie wrogie

Można zaliczyć tu wszystko, co należy do rejestru maltretowania menedżerskiego. Jakaś jednostka, z racji patologii charakteru, źle traktuje całe swoje otoczenie. Jeśli zajmuje stanowisko kierownicze, może w ten sposób tyranizować podwładnych, którym bardzo trudno jest się bronić. Chodzi tu o maltretowanie zbiorowe, gdy z zasady wszyscy traktowani są na równi. Należy jednak pamiętać, że maltretowanie menedżerskie, niekiedy może przerodzić się w molestowanie moralne.

  • przekazywanie stresu

Niektórzy menedżerowie niższego szczebla wywierają na swoich podwładnych taką presję, jakiej podlegają sami. Presja przekazywana w ten sposób jest kaskadowo, od góry do dołu hierarchii, bo każdy swoim stresem zaraża podwładnych, ale także i kolegów. W przekazywaniu przemocy jest coś (zapisane w pamięci ciała jako zjawisko odbicia), co rozgrywa się bez naszej wiedzy. Ponieważ zostaliśmy upokorzeni, w odpowiedzi będziemy upokarzać również.

  • neurotyczna lękliwość

Ludzie nie zawsze reagują w sposób logiczny. Pewne reakcje mogą być konsekwencją zaburzeń emocjonalnych. Tak jest w przypadku depresji, czy patologii nerwicowych, które mogą wywoływać zachowania trudne do zniesienia dla innych.

Neurotyk ma często zmienny humor, jest nietolerancyjny, przekorny; może mieć, jak to się mówi, „zły charakter”. Trudności afektywne mogą skłaniać neurotyka do skomplikowanych i ukrytych zachowań agresywnych, zwłaszcza jeśli lęka się swoich skłonności do przemocy i własnych pragnień. W swoich relacjach z innymi neurotycy często odgrywają niedokończone role z dzieciństwa. „Trudny” kolega jest być może tylko zranionym człowiekiem przekazującym lęki i upokorzenia, które sam przeżył jako dziecko. Neurotyczna agresja pozostaje najczęściej nie uświadomiona i chętnie przejawia się poprzez ironię, sarkazm, kpinę, odrzucenie, często też przez zachowania typu zaniedbania, obojętność, astenię, bezczynność, niezdecydowanie. Neurotyczna agresja, która ma źródło w osobistej historii człowieka, może następnie przemieścić się i wyrażać w miejscu pracy.

Niechęć do siebie wywołuje niechęć do drugiego człowieka. Z pewnością należy kochać siebie, aby dobrze funkcjonować wśród innych. Jeśli nie mamy zaufania do siebie, możemy być skłonni do nieustannej defensywy. Nie ufamy wtedy innym, myślimy, że nas osądzają i że są gotowi wciąż nas krytykować. Odczuwamy zagrożenie, więc stajemy sie gwałtowni. Jeśli w dodatku nie tolerujemy własnej przemocy, możemy ją maskować, stosując metody perwersyjne. Powstaje błędne koło: aby się ochraniać, trzeba być coraz bardziej agresywnym.

  • rządzący charakteropaci

Lżą swoich pracowników, kpią sobie z nich, upokarzają, a ponieważ mają władzę, mogą to czynić bezkarnie. Są to mali wodzowie, aroganccy wobec każdego, przede wszystkim wobec kobiet, nie robiąc sobie z tego powodu żadnych zarzutów. Metody molestowania tych tyranów są ukryte, natomiast ich wykrzywiony charakter jest dla otoczenia czymś oczywistym, czymś, co można jedynie znosić, rzadko zaś zdobyć się na jakąś reakcję.

  • paranoiczni szefowie

Szczególną cechą paranoików jest przekonanie o własnej nieomylności. Wszystko wiedzą lepiej od innych i nigdy nie wątpią w głoszone przez siebie sądy. Wszędzie widzą szpiegów, nikomu nie ufają i nie widzą innej racji poza swoją własną. Wszystko muszą kontrolować i nad wszystkim panować. Ta ich potrzeba sprawowania nad wszystkim kontroli sprawia, że doskonale sprawdzają się na kierowniczych stanowiskach. Natomiast w przypadku molestowania moralnego, na początku, bardzo często występuje u nich lęk z pogranicza psychozy, że inny (ten, w którego się godzi) okaże się kimś szkodliwym.

Dlaczego więc, gdy mówi się o molestowaniu moralnym, stawia się jedynie kwestię paranoi u ofiar, nie pytając o agresora?

  • osobowości obsesyjne 

Jednostki o charakterze obsesyjnym mają niesłychaną potrzebę panowania nad wszystkim, bo straszliwie boja się tego, co jest płynne, zmienne czy spontaniczne. Starają się panować nad życiem przez jego unieruchomienie. Muszą porządkować, organizować, dominować, kontrolować. Są przesadnie przywiązane do szczegółów, często ze szkodą dla rezultatu. Chcą, by rzeczy zrobione były w ten a nie inny sposób, i nie darują drugiemu, póki wszystko nie jest dokładnie tak, jak tego sobie życzą. Mają często uparty, zawzięty charakter i cechuje je sztywny autorytaryzm, który może drażnić kolegów i podwładnych. Myślą, że działają w imię wspólnego dobra i nie znoszą błędów popełnianych przez innych. Błędy, spóźnienia, niespodzianki ze strony innych przeżywane są przez nich jak prawdziwe napaści, które zamieniają się w głębokie urazy i trwałą niechęć.

Jednostki obsesyjne bardzo chciałyby uwolnić się od swoich obsesji. Nie sprawia im przyjemności zadawanie cierpienia innym i jeśli pozwolą sobie pomóc, ich zachowanie może się zmienić. Czasem jednak obsesja przeradza się w sadyzm i rozkosz czerpaną z zadawania cierpienia.

To, co wrogie, lecz nie zawsze świadome

  • molestowanie przez narzucanie się

Szczególnym przypadkiem molestowania (np. przez paranoika) jest dręczenie przez erotomana. Istnieją jednak, rzadko brane pod uwagę, bardziej podstępne postaci „erotomańskich reakcji”. Takie zachowania można określić jako molestowanie przez narzucanie się, co odpowiada amerykańskiemu stalking.

  • ci, którzy idą za perwersyjnością grupy 

A co zrobić, jeśli jest się zobowiązanym uczestniczyć wbrew swojej chęci w perwersyjnym systemie?

Spotkać można trzy typy zachowań:

a) są czyści i twardzi, którzy cierpią i reagują, biorąc na siebie ryzyko, że będą odsunięci lub molestowani
b) są lękliwi, którzy naśladują perwersyjne zachowania ze strachu
c) są kolaboranci, którzy dają się zwerbować i uczestniczą w perwersyjności grupy

  • barany

Czasem w grupie znajdują się osoby niedojrzałe, odczuwające potrzebę zależności od drugiego. Brak im odwagi, i nie udaje im się odróżnić od innych i samodzielnie myśleć. Ślepo idą za przełożonymi, słuchając wszystkich zaleceń, nawet najbardziej absurdalnych, bez zadawania sobie pytań na temat sensu tego co robią, w nadziei, że jeśli będą zgodne, uprzedzając oczekiwaną zgodność, ocaleją.

Charakterystycznym jest, że wszystkie grupy dążą do wyboru lidera, którego umieszczają przed sobą, by za nim podążać w sposób bierny, jak barany, bez żadnego zmysłu krytycznego.

  • przekazywanie perwersyjności

Kiedy grupa pracowników widzi, że przełożeni narzucają jej cele trudne do zrealizowania, może mieć pokusę wykluczenia tych najmniej wydolnych. Natomiast, kiedy dyrekcja życzy sobie pozbyć się pracownika, zadowala się czasem zasugerowaniem grupie, że osoba ta jest źle widziana. Koledzy, w duchu posłuszeństwa lub ze strachu, odsuwają się od niej, izolują ją i, przez teraz już dobrze znany proces, molestują. Niestety na liderów grup, bardzo często wysuwane są jednostki perwersyjne. A jedna perwersyjna jednostka (niekoniecznie lider) wystarczy, by cała grupa utraciła swoje moralne odnośniki. Na szczęście, wystarczy również jedna osoba, która się temu oprze i zdemaskuje niedopuszczalne zachowania, aby reszta otworzyła oczy i zareagowała.

Więcej ciekawych informacji nt. perwersji moralnej znaleźć można w innej książce Marie-France Hirigoyen „Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym” (przyp. aut. bloga).

  • osobowości narcystyczne

Trudno odróżnić je od poprzedniej kategorii, bo one również, aby podobać się, aby pasować, mogą dać nakłonić się do przyjęcia perwersyjnej postawy grupy.

Osobowości narcystyczne to nadmiernie zatroskane o swoje ego jednostki, które za wszelką cenę muszą odnosić sukcesy i być podziwiane, bo w spojrzeniu drugiego nieustannie wypatrują własnego odbicia. W rzeczywistości nie lubią siebie: „Nic nie znaczę bez moich zdolności, bez moich sukcesów”. A przecież, aby dobrze funkcjonować wśród innych, trzeba dostatecznie kochać samego siebie. Gdy nie mamy wiary w siebie, jesteśmy zmuszeni do nieustannej defensywy, bo myślimy, że inni nas osądzają i krytykują. Człowiek obawiający się napaści, uprzedza atak i sam rusza do natarcia. Osoby te biorą więc udział w niekończącym się wyścigu, bo dla nich otworzyć oczy na marność świata, to ryzykować depresję. Aby uniknąć konfrontacji z tymi prowadzącymi do rozchwiania emocjonalnego uczuciami, dowartościowują się poprzez działanie. Wyrzekając się tego co uczuciowe, funkcjonują praktycznie, racjonalnie, zawsze w pełnej gotowości, co w pełni odpowiada aktualnym wymogom zarządzania.

Chcąc zamaskować swoje poczucie zagrożenia, rzutują swoja frustrację na drugiego człowieka, kontrolują go, deprecjonują, lub poniżają. Wystarczy w tym celu znaleźć podwładnego, który nie ma możliwości obrony, słabego kolegę czy też osobę zbyt skrupulatną albo zbyt mało samodzielną w myśleniu. A wtedy, cierpiąc na poczucie zagrożenia własnej wartości, mogą zniszczyć taką osobę, tylko po to, żeby podnieść swoją wartość (rekompensują sobie w ten sposób własne braki) lub, żeby się bronić.

Jednostki narcystyczne nie zawsze ujawniają regularne zachowania perwersyjne, lecz są tak owładnięte przez swoje ego, że mogą popaść w perwersję, gdy kontekst będzie temu sprzyjał. Jeśli czują się zagrożone, mogą stać się gwałtowne, ale ponieważ nie pozwalają sobie na otwartą wrogość, ukrywają przemoc za perwersyjnymi metodami. W ten sposób dokonuje się przejście do perwersji narcystycznej.

W zarządzaniu przedsiębiorstwem wykorzystuje się często skłonność do narcyzmu. Jednostki narcystyczne przyswajają sobie logikę systemu bez żadnego zmysłu krytycznego i stają się tym, czym przedsiębiorstwo chce, by się stały. Są gotowe na wszystko dla stosunkowo niewielkich korzyści. Dają się znęcić pozorami władzy i całkowicie dostosowują do funkcjonowania przedsiębiorstwa, nawet jeśli posługuje się ono perwersyjnymi metodami.

  • osoby perwersyjno – narcystyczne

Osobnicy perwersyjno-narcystyczni doznają wielkiej rozkoszy manipulując drugimi, by popchnąć ich samych do manipulowania. W ten sposób bardzo często praktykują molestowanie moralne per procura: przez swoje uwagi, sugestie popychają innych do działania, a następnie wycofują się z tak zaaranżowanej sytuacji.

Jednostki te nawiązują z innymi osobami relacje oparte na stosunkach siły, nieufności i manipulacji. Nie są w stanie uznać drugiego człowieka za komplementarną ludzką istotę, która przychodzi ich ubogacić przez swoją odmienność. Przeciwnie a priori uważają drugiego za rywala, którego należy pokonać. Muszą więc dominować albo zniszczyć wszystkich, którzy mogliby stać się zagrożeniem dla ich władzy. Rzutują całą swoją wewnętrzną przemoc na kogoś, kto mógłby ich zdemaskować, lub ukazać ich słabości. Inny, to ktoś zły, odpowiedzialny za wszystko, co się nie udaje, a więc musi być zniszczony. Osoby perwersyjno-narcystyczne odczuwają rozkosz w wynajdywaniu tego, co najskuteczniej zburzy tożsamość ofiary.

Usprawiedliwiają swoje zachowanie bezwartościowością innego, który na nic lepszego nie zasługuje. Nigdy nie uznają swoich błędów, nigdy nie przepraszają. Co najwyżej mogą uznać swoje błędy strategiczne. Jeśli ich działania zostały ujawnione, uważają, że to dlatego, że nie mieli dosyć zręczności, by je zamaskować. Będą więc starali się ulepszyć swoje metody. Gdy osobnik perwersyjno-narcystyczny zostaje zdemaskowany, ustawia się zręcznie w pozycji ofiary i demaskuje spisek, odwraca sytuację, aby przekonać innych, że jest przedmiotem kampanii prześladowczej, a osoba, która by ewentualnie interweniowała w tej sprawie, musi być tego świadoma.

W czasach, gdy świat pracy staje się coraz bardziej bezlitosny, dokonuje się rodzaj selekcji naturalnej, która umieszcza osoby perwersyjno-narcystyczne na strategicznych stanowiskach. Wziąwszy pod uwagę ich chłód, wyrachowanie i brak emocji, zakłada się, że będą umiały dowartościować elementy racjonalne, eliminując wzruszenia, czy ludzkie przypadłości natury emocjonalnej. Ogólnie rzecz biorąc, są to jednostki, które potrafią bardzo dobrze torować sobie drogę w przedsiębiorstwach i hierarchii urzędniczej, bo są zręczne i uwodzicielskie. Umieją stosować, wyłącznie dla swojej korzyści, więź zależności, aby zniewolić drugiego.

Przedsiębiorstwo, jak każde miejsce, w którym istnieje władza, przyciąga osoby perwersyjno-narcystyczne i pozostawia im pole do popisu. Zagrożenie z ich strony nie polega tylko na ich działaniach, lecz również na zdolności uwodzenia: umieją wciągnąć grupę w funkcjonowanie perwersyjne.

Co robić?

W rzeczywistości trudność w ustaleniu strategii leczenia chorych relacji polega na tym, że maltretowanie menedżerskie, w którym osoby mogą wzajemnie się wspierać, różni się zasadniczo od molestowania indywidualnego, o wiele bardziej podstępnego (nawet jeśli niekiedy oba te zjawiska występują razem). Kuracja będzie zawsze odmienna i za każdym razem kto inny będzie musiał interweniować.

Jeśli chodzi o maltretowanie menedżerskie, to znaczy o złe traktowanie narzucone całej grupie przez rządzącego charakteropatę, rozwiązanie jest wyłącznie zbiorowe. Pracownicy powinni się zorganizować, aby doprowadzić do zaprzestania tych patologicznych zachowań i zażądać kontroli Inspekcji Pracy i Związków Zawodowych. W takim wypadku do instancji życia publicznego należy przeprowadzenie postępowania mającego na celu uniemożliwienie takim jednostkom dalszego szkodzenia.

Co robić, gdy spotykamy się z subiektywną skargą: „Czuję się molestowany!”? W wypadku molestowania moralnego nie da się znaleźć żadnego rozwiązania bez zbiorowego działania i solidarności. To oczywiste, że człowiek nie może wyjść z tego o własnych siłach. To właśnie nieobecność osób trzecich doprowadza do procesów sądowych.

Kto powinien interweniować, do kogo zwrócić się po pomoc

Wewnątrz instytucji:

a) związki zawodowe
b) inspektorzy BHP
c) lekarze medycyny pracy
d) menedżerowie zasobów ludzkich (HRM)
e) doraźni konsultanci

W sektorze publicznym, z braku zwykłych środków prewencji, na pewną zmianę pozwalają jedynie otwarte konflikty.

Spoza instytucji:

a) lekarze ogólni
b) psychiatrzy i psychoterapeuci
c) Inspekcja Pracy
d) doradcy pracowników (wolontariusze, zwykle z nienależących do danego przedsiębiorstwa związków zawodowych, lub emerytowani społecznicy, których rolą jest bronić pracowników z małych przedsiębiorstw gdzie nie ma reprezentanta personelu)
e) adwokaci
f) stowarzyszenia (profesjonalistów, ofiar)

Zapobieganie na szczeblu przedsiębiorstwa

Zapobieganie molestowaniu moralnemu powinno wpisywać się w sposób ogólny w prewencję ryzyka zawodowego, bo zdrowie w pracy, w tym również zdrowie psychiczne, jest podstawowym prawem pracowników. Jednak same środki zapobiegawcze nie odmienią osobników perwersyjno-narcystycznych, ale można będzie przynajmniej ich powstrzymać i postawić granice ich destrukcyjnemu działaniu. Również pracownicy, którzy mają skłonność do ulegania sugestii grupowej, mniej będą podatni na odchylenia, jeśli grupa będzie funkcjonować w zdrowy sposób. A kierowanie pracownikami z poszanowaniem ich godności może oszczędzić niemało problemów przedsiębiorstwu, co pozwoli również na poprawę jego produktywności.

  • strategie pozwalające uniknąć molestowania

Władza dyscyplinarna daje szefom przedsiębiorstwa możliwość karania pracowników, którzy nie podporządkowują się ich poleceniom. Jeśli to pracodawca sam określa, co jest winą, a co karą, można zawsze obawiać się arbitralnego zastosowania tej dyscyplinarnej władzy.

Można temu próbować zapobiec poprzez:

– dobrą komunikację
– jasne wybory
– karanie zachowań pozbawionych szacunku
– poprawność wobec partnerów w pracy

  • etyka przedsiębiorstw

Nawet jeśli rządzący coraz więcej mówią o etyce, w świecie pracy jest coraz mniej poszanowania dla ludzi. Dokuczając pracownikowi marnuje się jego talent. Z jednej strony niszczy się jego zdrowie, a z drugiej strony sprawia, że spadają wyniki ekonomiczne. Natomiast, jeśli przedsiębiorstwo rzeczywiście szanuje pracowników, ma to bardzo pozytywny skutek dla zachowania jednostek wchodzących w jego skład. Takie przedsiębiorstwo szanujące ludzi przyciąga i przywiązuje do siebie najlepszych pracowników.

Zapobieganie na poziomie społeczeństwa i osób

Niczemu nie służy karanie agresorów, jeśli nie zmienia się mentalność, która pozwoliła im w ten sposób postępować. Dlatego trzeba działać na poziomie całego społeczeństwa, nie ukrywając się za odpowiedzialnością przedsiębiorstw. Wszyscy powinni w każdej chwili patrzeć na siebie krytycznie i nie zawsze podążać za dominującą opinią. Powinniśmy przede wszystkim nauczyć się mówić „nie”. Nieakceptowanie wszystkiego jest także poszanowaniem siebie. Niezwykle ważne jest wychwycenie tego, co dobre samo w sobie, a mówienie „nie” temu, co jest przeciwne naszym wartościom moralnym. Sumienie jest najcenniejszym dobrem człowieka, stanowiącym o jego zdrowiu moralnym. Osoby odznaczające się dobrym zdrowiem moralnym zareagują na sytuacje oceniane jako brak poszanowania bliźniego i ośmielą się je demaskować, pozwalając w ten sposób obniżyć próg tolerancji dla przemocy.

Mediacje najlepszym rozwiązaniem

Dla  przedsiębiorstw, proces sądowy jest zawsze złą reklamą i może spowodować utratę zaufania klientów, a nawet akcjonariuszy. Powinno się więc zawsze brać pod uwagę mediację, pamiętając, że jeżeli okażemy szacunek ofierze molestowania, lepsze jest rozwiązanie wynegocjowane niż prawne.

Rodzaje mediacji:

– negocjacje (obustronne poszukiwanie rozwiązania, bez udziału osoby trzeciej)
– obustronna zgoda (dokument, który wykłada sporną sprawę i warunki zgody)
– arbitraż (odwołanie do osoby trzeciej rozstrzygającej sprawę sporną)
– pojednanie (pomiędzy obiema stronami dochodzi do starcia)

Mediacja odwołuje się raczej do kompromisu niż do siły i zmusza do wyjścia z perwersyjnego procesu, w którym jeden narzuca drugiemu swoją wolę. Daje też agresorowi możliwość wytłumaczenia swojej postawy, a nawet przeproszenia za nią. Jednak mediacji absolutnie nie należy brać pod uwagę, jeśli ten, kto uważany jest za agresora, nie uznaje, że jego zachowanie mogło stwarzać problem, co dzieje się w wypadku osób perwersyjno-narcystycznych, które nigdy nie liczą się z faktami i nie mają najmniejszej chęci spojrzeć na siebie krytycznie. Odmawiają zwykle wszelkiej mediacji lub, jeśli ją akceptują, usiłują ułożyć ją na swoją korzyść, zwodząc mediatora i manipulując nim.

Zdarza się, że na mediację nie zgadza się ofiara, poprzednio zbytnio rozchwiana emocjonalnie i obawiająca się spotkania ze swoim agresorem. Trzeba również, by obie strony miały dobre chęci i były gotowe zaakceptować kompromis, co wyklucza wszelki pojednawczy układ z osobą perwersyjną.

Jeszcze kilka notatek

„Aby demaskowaną presję można było zakwalifikować jako molestowanie moralne, powinna ona być odczuwana przez jednostkę o przeciętnej wrażliwości jako nieznośna albo przynajmniej uciążliwa” (B. Laperou, „La nation…”). Chodzi o wykluczenie patologicznych wrażliwości i syndromów prześladowczych. W tym wypadku karę można nałożyć tylko zgodnie z oceną sędziów.

Jeśli będziemy definiować molestowanie moralne, opierając się na zastosowanej metodzie i zamierzonych skutkach (czy zostały one osiągnięte, czy nie), powinno się odłożyć na bok odczucia pracownika będącego ofiarą i kontekst, który można oceniać tylko subiektywnie.

Kiedy akty molestowania moralnego są dokonywane przez kolegę lub przełożonego, byłoby konieczne – jeśli czyny te są poważne – ścigać agresora bezpośrednio, na równi z pracodawcą.

Ponieważ fakty molestowania moralnego są z natury bardzo subtelne i ukryte, niełatwo jest dostarczyć dowodów. Bardzo często pracownik dość późno uświadamia sobie sytuację, kiedy jest już bardzo poraniony i przebywa na zwolnieniu lekarskim. Należy więc odtworzyć proces i poszukiwać dowodów a posteriori.

Należy unikać podejścia ogniskującego się tylko na osobowości ofiary, na jej słabościach, wadach, zapominając o agresorze lub agresorach. Ponadto, trzeba wystrzegać się mówienia, że nie ma w tym niczyjej winy, że ofiary są niewinne, a sami agresorzy są także tylko ofiarami systemu. Determinanty są wewnętrznie obecne, lecz jednostka nadal zachowuje wolność działania i reagowania.

Na płaszczyźnie psychologicznej pozytywny osąd uznający realność agresji jest zasadniczym etapem w procesie wyleczenia ofiary.

1. Należy położyć akcent na zapobieganie

– organizację pracy, która powinna zawierać podział kompetencji
– kształcenie w tym kierunku kadr kierowniczych
– uczestniczenie w nim pracowników za pośrednictwem ich reprezentantów

2. Trzeba wziąć pod uwagę indywidualne cechy osób, gdyż molestowanie moralne jest pojęciem subiektywnym

3. Jeśli proces molestowania moralnego uchwycony jest dostatecznie wcześnie, należy preferować rozwiązania przez mediację

4. Kiedy skutki dla zdrowia są dostatecznie poważne, molestowanie moralne należy uznać za wypadek przy pracy. W tym przypadku powinno się ofiary wysłuchać i objąć opieką medyczną.

5. Prawodawstwo powinno przypominać każdemu, że chodzi tu o niedopuszczalną przemoc.

Aby przerwać molestowanie moralne, trzeba prawdziwej woli zmiany ze strony przedsiębiorstw, lecz także ze strony każdego z pracowników, bez względu na jego pozycję w przedsiębiorstwie. Musimy otworzyć oczy i demaskować nadużycia władzy, dyskryminację i molestowanie pod różnymi jego postaciami.

Jest szansą dla przedsiębiorstwa, że pracownicy reagują, gdyż daje to okazję do zmian metod zarządzania i poprawy komunikacji międzyludzkiej.

Trzeba przede wszystkim rzeczywistego uwzględnienia problemu przez instancje rządowe, aby przełamać schemat zamykania sprawy w ramach indywidualnego problemu medycznego, a nawet psychiatrycznego, co jest nieuniknione, gdy tylko pozwoli się molestowaniu moralnemu zadomowić, a także wdrożenia zbiorowych środków zapobiegania.

Zastosowanie skutecznych środków zaradczych powinno zostać narzucone przez rząd, lecz należy ono także do odpowiedzialności każdego z nas. Wszyscy jesteśmy zarówno potencjalnymi „molestującymi”, jak i ewentualnymi przyszłymi ofiarami przełożonych albo własnych kolegów.

Kolejność postępowania proponowana przez Marie-France Hirigoyen

Każdy, kto uważa się za molestowanego może skorzystać z następujacych procedur:

1. Skontaktuj się (można też napisać list przyp. aut. bloga) grzecznie i stanowczo z osobą, która cię molestuje. Poinformuj ją o swoich odczuciach, co do jej postawy. Poproś ją grzecznie o zaprzestanie zachowania, które cię obraża, wprowadza w zakłopotanie, czy które cię onieśmiela. Weź do asysty świadka tej dyskusji.

2. Notuj. Zapisuj co się wydarzyło, podaj datę i podsumuj waszą rozmowę z molestującą cię osobą. Przedstaw jej reakcję na waszą rozmowę. Zachowaj te notatki. (Nasza pamięć jest ulotna i w tym przypadku chodzi o prowadzenie tzw. dzienniczka nieprzyjemnych dla ciebie zdarzeń przyp. aut. bloga).

3. Jeśli molestowanie trwa nadal, lub jeśli boisz się konfrontacji z tą osobą, skontaktuj się ze swoim przełożonym, lub dyrektorem. Wyjaśnij mu problem ustnie lub na piśmie.

4. Jeśli nie jest dla ciebie możliwe skontaktowanie sie z tymi osobami, lub jeśli twoja skarga dotyczy własnie ich, złóż skargę na wyższym szczeblu, lub do innego przełożonego.

5. Jeśli problem wciąż nie jest rozwiązany lub jeśli boisz się represji, skontaktuj się z szefem personelu (o ile taki istnieje przyp. aut. bloga).

6. Każdą skargę należy traktować jako poufną. Zostanie (powinien zostać przyp. aut. bloga) przeprowadzony stosowny wywiad i żadna uwaga nie będzie (nie powinna być przyp. aut. bloga) przekazana osobom trzecim lub komukolwiek, kto nie należy do osób prowadzących ten wywiad.

7. Jeśli wywiad ujawni, że skarga jest uzasadniona, będą podjęte środki dyscyplinarne, aby natychmiast przerwać molestowanie i uniknąć jego powtórzenia.

8. O wynikach tego wywiadu zostaniesz poinformowany.

Kilka adresów z pomocnymi informacjami:

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe we Wrocławiu

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe Oddział w Krakowie

Stowarzyszenie Antymobbingowe Oddział Warszawa

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA

KONIEC CZĘŚCI III (OSTATNIEJ)

Cz. 1 znajdziesz tutaj

Cz. 2 znajdziesz tutaj

Bibliografia: Marie-France Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003
Żródło rysunków: http://osa_stow.republika.pl/galeria.html

DODAJ KOMENTARZ

Reklamy

                  „Weźmy twarz i na tej twarzy uśmiech. Uśmiech chce być przyjazny, a tymczasem postrzegamy w nim NIEWIADOMOCO, które nam objawia coś wręcz przeciwnego: ukrywa głęboką antypatię albo wrogość. Lecz tylko przenikliwe spojrzenie wyczuwa rozdźwięk pomiędzy tym, co uśmiech usiłuje wyrazić, a tym, co rzeczywiście wyraża. Ten rozdźwięk można zauważyć dzięki małym postrzeżeniom: jest to uśmiech NIEPOSTRZEŻENIE nieszczery” (Jose Gil)

Poniższy tekst opracowany został na podstawie notatek, poczynionych w oparciu o książkę pt. “Molestowanie w pracy”. Autorem tej, opublikowanej w 1998 roku książki jest Marie-France Hirigoyen [1], francuski psychiatra, terapeuta i wiktymolog [2]. W sensie prawie dosłownym, tekst ten stanowi zbiór, wybranych przeze mnie, cytatów z tej książki.  Zainteresowanych tematem, zachęcam do sięgnięcia po tę, w bardzo przystępny sposób napisaną, publikację.

Marie-France Hirigoyen omawia zjawisko społeczne, z którego skali istnienia, zwłaszcza jeśli chodzi o molestowanie w miejscu pracy, nie zdawano sobie wcześniej sprawy. Kreśli psychologiczny portret agresora i zastanawia się nad tym, jakie relacje zawodowe sprzyjają zachowaniom perwersyjnym. Ofiarom molestowania wskazuje sposoby radzenia sobie z problemem, a specjalistom (lekarzom medycyny pracy i terapeutom) udziela wielu niezbędnych informacji. Pisze przy tym także z myślą o profesjonalistach zajmujących się organizacją pracy przedsiębiorstwa.

Autorka pisząc o zjawisku używa określenia molestowanie moralne, ponieważ stara się zwrócić uwagę na jego subtelny, dotyczący napaści trudniejszych do wychwycenia i do udowodnienia, charakter.

Konsekwencje dla zdrowia

Zachowania molestowania moralnego, które z zewnątrz wydają się błahe, mają niszczycielski skutek dla zdrowia fizycznego i psychicznego ofiar. W rzeczywistości wszyscy możemy znieść pewną dozę wrogości, nie dotyczy to jednak wrogości permanentnej lub powtarzalnej albo sytuacji, w której znajdujemy się w pozycji uniemożliwiającej wszelką dyskusję czy usprawiedliwienie.

Niewiele jest zachowań agresywnych, które krótkoterminowo pociągałyby za sobą zaburzenia psychosomatyczne równie poważne, a ich skutki długoterminowe byłyby równie destrukcyjne. Skutki te zależą od: długości molestowania, intensywności agresji, podatności ofiary na zranienia. Przez podatność na zranienia należy rozumieć osłabienie osoby wywołane wcześniejszymi napaściami bądź brak oparcia w rodzinie i (lub) w przyjaciołach, lub niską samoocenę (wcześniejszą w stosunku do agresji).

Długoterminowe skutki dla zdrowia są poważniejsze, kiedy chodzi o molestowanie moralne w ścisłym tego słowa znaczeniu, wymierzone w osobę odizolowaną, niż gdy chodzi o maltretowanie menedżerskie, gdzie cała grupa jest ofiarą przełożonego charakteropaty. Ale nie zawsze łatwo jest przeprowadzić bardzo wyraźne rozróżnienie pomiędzy molestowaniem moralnym w ścisłym tego słowa znaczeniu a maltretowaniem menedżerskim, bo zdarzają się przejścia jednego w drugie.

Te specyficzne symptomy są takie, że klinicysta z dużym doświadczeniem w tego typu sytuacjach może wychwycić molestowanie moralne nawet tylko w oparciu o jego skutki dla zdrowia, a przez to odróżnić nieuzasadnione skargi. Chodzi o sposób przystosowania się, przetrwania, przebiegający w kilku, szybko po sobie następujących fazach.

  • niespecyficzne skutki molestowania moralnego

a) stres i zalęknienie

Pojawia się zmęczenie, nerwowość, zaburzenia snu, migreny, zaburzenia pokarmowe, bóle kręgosłupa. To odpowiedź organizmu na nadmierną stymulację i próba sprostania nowym warunkom. Do stresu wynikającego z sytuacji molestowania moralnego dokłada się poczucie niemocy, upokorzenia i myśl, że to nie jest normalne!”

W tym stadium osoba może szybko odzyskać formę, jeśli zostanie oddzielona od dręczyciela czy jeśli – fakt dość rzadki – dochodzi do przeprosin. Odnajduje wtedy równowagę, bez większych skutków długoterminowych.

b) depresja

Gdy molestowanie przedłuża się lub nasila, powstać może głęboki stan depresyjny.

c) zaburzenia psychosomatyczne

Gdy molestowanie trwa przez dłuższy czas, zaburzenia psychosomatyczne prawie zawsze wychodzą na pierwszy plan. Organizm rejestruje agresję, zanim zarejestruje ją mózg, który nie chce widzieć tego, czego nie zrozumiał. Później organizm zachowa również pamięć o urazie i istnieje zagrożenie, że objawy przejdą w stres pourazowy.

Uderzający jest szereg bardzo szybko narastających zaburzeń psychosomatycznych :

– spektakularne schudnięcia, lub przeciwnie, szybkie przytycia (15-20 kg)
– zaburzenia pokarmowe (bóle brzucha, kolki jelitowe, wrzody żołądka)
– zaburzenia pracy gruczołów wydzielania wewnętrznego (problemy z tarczycą, zaburzenia miesiączkowania)
– skoki ciśnienia tętniczego trudne do opanowania
– zasłabnięcia
– zawroty głowy
– choroby skóry

  • specyficzne skutki molestowania moralnego

a) wstyd i upokorzenie

Idzie zwykle w parze z brakiem nienawiści do agresora. Ofiary chcą tylko zostać zrehabilitowane i odzyskać swój zszargany honor.

b) utrata sensu

c) zmiany psychiczne

Kiedy jest się ofiarą agresji (do walki z którą nie posiadamy środków psychicznych), może dojść do zaostrzenia się wcześniejszych rysów charakteru lub pojawienia cięższych zaburzeń takich jak utrata witalności lub usztywnienie osobowości. Środowisko pracy, w którym trzeba być nieustannie czujnym, może wywołać również uogólnioną nieufność.

U ofiar mogą pojawić się też rysy paranoiczne, ponieważ łatwo jest przejść od uzasadnionej nieufności do reaktywnej paranoi. Przejścia w paranoję nie należy zawsze uważać za porażkę. Może to być skuteczny sposób na przetrwanie.

d) obrona przed psychozą

Molestowanie moralne, jak każdy gwałtowny uraz czy jak powtarzające się upokorzenie, może uczynić wyłom w psychice i doprowadzić osobę do dłuższych czy krótszych stanów ostrej psychozy. Poczucie zagrożenia w pracy jest elementem bardzo destabilizującym psychikę, jeśli nawet nie można interpretować go jako postawy zaistnienia zaburzenia.

  • skutki urazu

Po wielu miesiącach molestowania moralnego objawy stresu, niezróżnicowane na początku agresji, przekształcają się w jawne zaburzenia. Wszystkie ofiary, z kilkoma rzadkimi wyjątkami, doznają trwałej destabilizacji.

We wszystkich innych postaciach cierpienia w pracy, a zwłaszcza w przypadku zbyt silnej presji zawodowej, gdy ustępuje bodziec, cofa się też cierpienie, człowiek zaś może powrócić do swego normalnego stanu.

Molestowanie moralne przeciwnie, pozostawia niezatarte ślady (sięgające niekiedy od stresu pourazowego do przeżywania nawracającego poczucia wstydu) czy nawet powoduje trwałe zmiany osobowości. Obniżona samoocena utrzymuje się także wtedy, gdy osoba jest oddalona od swego agresora. Nosi psychiczną bliznę, która ją osłabia i doprowadza do życia w lęku i zwątpieniu we wszystko i we wszystkich.

a) stres pourazowy

Doświadczenie molestowania moralnego jest niezaprzeczalnie przeżyciem traumatycznym, podobnie jak bycie ofiarą napadu z bronią w ręku, czy gwałtu. W wypadku molestowania moralnego, w którym osoba jest izolowana („sama przeciw wszystkim”), spotyka się zasadniczo najpoważniejsze zaburzenia pourazowe. Powstają wtedy nerwice traumatyczne, rzadziej psychozy traumatyczne, co odpowiada w DSM IV [4] stanowi stresu pourazowego. Obraz jest ten sam bez względu na podłoże urazu. Niekiedy lęk przed bólem wywołanym wspomnieniem przeszłości uniemożliwia ofiarom powracanie do miejsc, w których były napastowane, lub spotykanie kolegów. Stwarza to rodzaj fobii.

Typowe dla tego stanu rozpamiętywanie, może nakłaniać bliskich, a czasem nawet i terapeutów do myślenia, że ofiara znajduje upodobanie w skarżeniu się i nie chce wyjść ze swojego stanu cierpienia. Nic podobnego się nie dzieje. Jest to daremne usiłowanie nadania sensu temu co im się wydarza.

b) wyzbycie się złudzeń

Wydarzenie życiowe, takie jak molestowanie moralne, niszczy osoby w taki sposób, że tracą one wszelkie złudzenia i wszelką nadzieję. Zranienie miłości własnej jest tym mocniejsze, gdy osoba nadmiernie uczuciowo zaangażowała się w swoja pracę. Mamy tu do czynienia z sytuacją porażki, zmarnowanego życia, utraconego raju.

c) odnowienie dawnych zranień

Doznane upokorzenie przypomina wszystkie wcześniejsze upokorzenia ze strony któregoś z rodziców, w rodzinie, w szkole, czy może w jeszcze innym miejscu pracy.

Konteksty sprzyjające molestowaniu

  • nowa organizacja pracy

a) znaczenie stresu

Stres jest glebą sprzyjającą wdrożeniu molestowania moralnego. Jednak molestowania moralnego nie tworzy nadmiar zadań do wykonania. Można molestować w oddziałach, gdzie osoby nie są zbyt obciążone pracą. Molestowaniu moralnemu sprzyja atmosfera pracy, w której nie ma wewnętrznej regulacji ani zachowań, ani metod. Wszystko wydaje się dozwolone. Bezgraniczna jest zarówno władza szefów, jak i to, czego oczekują oni od swoich podwładnych.

b) zła komunikacja

Wraz z nowoczesnymi technikami komunikacyjnymi zanika słuchanie, dialog i poszanowanie drugiego człowieka, wszystko to, co może nas doprowadzić do zmiany punktu widzenia i krytycznego spojrzenia na siebie. Dlatego ofiarami molestowania moralnego stają się przede wszystkim naiwni, zbyt uczciwi, ci, którzy upierają się mówić to, co mają do powiedzenia, chcący wykonać pracę, którą mają do wykonania.

c) formatowanie

Zatrudniając się w przedsiębiorstwie, należy zaakceptować jego warunki, to znaczy jego wartości, normy i sposób myślenia. Podczas, gdy propozycje zatrudnienia mówią o zapotrzebowaniu na kadry pełne inicjatywy i oryginalności, obecny system w rzeczywistości źle znosi nieprzeciętność. Trzeba być ukształtowanym na modłę przedsiębiorstwa i oferowanego stanowiska. Nasze społeczeństwo uwielbia oryginalność, rządzący poszukują jednak jednostek myślących standardowo, przystosowanych do różnych działów i określonych zadań. Wszystko ma być standardowe, ludzie powinni być przystosowani. Nie powinni stawiać zbyt wielu pytań, zbyt wiele myśleć sami z siebie. Trzeba pozbawić ich części osobowości.

Jednakże formatowanie nie jest życiem. To zaledwie imitacja życia. Pracownicy dość szybko odkrywają prawdę. Kiedy tylko napotykają trudności, gdy ujawnią cierpienie, czy przejściowy spadek wydolności i gdy okażą ludzkie słabości, zostają odrzuceni.

d) brak uznania

Praca odgrywa centralną rolę w procesie kształtowania tożsamości, człowiek potwierdza przez nią swoje kompetencje, realizuje projekty życiowe i swoje marzenia. W tym znaczeniu afirmowanie swojej tożsamości zawodowej jest czymś zasadniczym.

Osoba, która nie czuje się akceptowana przez innych, może tylko zgasnąć i popaść w depresję. Do tego zresztą prowadzi molestowanie moralne, zmierzające do symbolicznego unicestwienia osoby. Kiedy dyrekcję interesują tylko wyniki finansowe, a zapominają o pracownikach, jako istotach ludzkich, łatwiej im oceniać ludzi jedynie pod kątem możliwości technicznych, czy przydatności. Pracownicy, zwykłe pionki, mają poczucie nieistnienia, co może ich doprowadzić do zachowań uległości, czy buntu.

  • cynizm systemu

Podobnie jak istnieją patologie indywidualne, istnieją też patologie zbiorowe. Obok jednostek perwersyjnych i jednostek doprowadzonych do stosowania perwersyjnych metod, istnieją formy organizacji (przedsiębiorstwo, instytucja, itd.), które mogą być same w sobie toksyczne. Na poziomie przedsiębiorstw odnajduje się te same wzorce co na poziomie osób.

Przedsiębiorstwa często nie troszczą się o ochronę zatrudnianych w nich ludzi i przez obojętność pozwalają, by powstał w nich klimat molestowania moralnego. Inne funkcjonują w sposób cyniczny i nie wahają się stosować manipulacji i kłamstwa, aby od pracowników uzyskać większą wydajność i zwiększać swoje obroty. Inne jeszcze, są strukturalnie perwersyjne, gotowe oszukiwać i niszczyć nie tylko swoich przeciwników, ale także swoich pracowników, jeśli to jest wydatne dla rozwoju firmy.

Wydaje się jasne, że jeżeli menedżer, czy ktoś z dyrekcji jest osobnikiem perwersyjnym, pociągnie to za sobą perwersyjne zachowania na wszystkich szczeblach. Dochodzi tu do rozregulowania relacji i dozwolone są wszystkie chwyty. Perwersyjny staje się wtedy sam system, skoro na szczycie ma miejsce całkowity brak moralności.

Przedsiębiorstwa, które są gotowe do wszelkich oszustw, by zamaskować swoje braki, są często także tymi, które źle traktują swoich pracowników i uważają ich jedynie za środek do celu. Są to zwykle te same przedsiębiorstwa, które w sposób bardzo cyniczny skarżą się na zanik talentów i lojalności. Przez rodzaj naturalnej selekcji odnajduje się tam często na stanowiskach jednostki szczególnie pokrętne. Sami pracownicy nie mają wyboru i muszą w pełni zaakceptować panujące warunki, jeśli chcą utrzymać swoje stanowiska. Wiadomo również, że im bardziej hierarchiczna jest organizacja, tym zależność silniejsza i tym bardziej zwiększa to ryzyko molestowania moralnego.

Gdy przedsiębiorstwo, w którym powstaje odchylenie mogące przypominać molestowanie moralne, jest zdowe, można zasygnalizować tę sytuację, odwołując się bezpośrednio do któregoś z przełożonych. Natomiast od chwili, gdy dopuści się, by w przedsiębiorstwie zakorzenił się brak szacunku, powstaje duże ryzyko wystąpienia przypadków molestowania moralnego.

a) unikanie odpowiedzialności

Obserwujemy dziś w społeczeństwie ogólną tendencję do unikania odpowiedzialności za cokolwiek i do szukania sposobu przeniesienia jej na innych. Każdy dziś stara się przyjąć pozycję ofiary, nawet jeśli nie przechodzi przez szczególne próby.

b) megalomania zarządzających

Za głośno wypowiadanym celem obrony przed konkurencją, wielu menedżerów skrywa straszliwą megalomanię. Poszukiwanie natychmiastowego i widocznego sukcesu każe im zapominać o długoterminowym interesie przedsiębiorstwa, który powinien się wyrażać w dążeniu do zachowania wykwalifikowanego personelu.

c) perwersyjność systemu

Jeśli perwersja polega na nakłanianiu jednostek, by odwoływały się do tego, co w nich najgorsze, i wywoływaniu zaburzeń w zachowaniu, można powiedzieć, że niepodważalnie perwersyjne przedsiębiorstwa istnieją.

Zamiast ponosić konsekwencje zwalniania, z ryzykiem rozruchów społecznych, które ono w sobie zawiera, lepiej jest zmusić pracowników, aby sami odeszli. Można np. specjalnie rozsiewać niepokój, troszcząc się o to, by umieścić kogoś pod rozkazami kolegi z niższego szczebla hierarchii, pod pretekstem dłuższego doświadczenia, czy przy awansach nie brać pod uwagę ani kompetencji, ani stażu pracownika. Poczucie zagrożenia wywołane w ten sposób u pracowników może pobudzić niektórych do nielojalnych zachowań.

W toksycznym przedsiębiorstwie istnieją tajemne, perwersyjne reguły. Nie narzuca się żadnego ograniczenia władzy rządzących i nie szanuje osób.

d) niszczenie osób

Gdy przedsiębiorstwo ma trudności, zdarza się, że zatrudnia ono „miotłę”, by nie powiedzieć „killera”, którego sprowadza z zewnątrz. (Jest to przeważnie osoba zupełnie obca środowisku przyp. aut. bloga). Przybywa ona, aby bez skrupułów „zrobić porządek”.

Przedsiębiorstwo w ten sposób oczyszczone sprowadza następnie lidera, pozytywnie postrzeganego przez zespoły, aby ponownie grupę zintegrować i zmotywować.

Naprzemienność zarządzania przez strach i „uwiedzenia” zapewnia uległość pracowników.

  • sprzyjający wpływ społeczeństwa narcystycznego

Jest czymś niepodważalnym, że żyjemy w społeczeństwie narcystycznym, które zachęca nas do kultu ego. Trzeba mieć udane życie, stać się bogatym, wpływowym i w dodatku umieć to okazać. Nauczyliśmy się akceptować taki system, nawet jeśli popycha nas w przepaść.

W takim społeczeństwie, w którym króluje kłamstwo, każdy uczy się przystosowywać do tej codziennej hipokryzji. Staje się to normą uświęconą przez czas. Nie wywołuje już wyrzutów sumienia mówienie komuś jednego, a robienie czegoś przeciwnego, czy wypieranie się własnego słowa, skoro ważne osobistości, a więc ci, którzy służą za wzorce dla młodzieży, potrafią tak łatwo przechodzić od prawdy do kłamstwa.

To co zachodzi między osobami

  • pochwała ruchu

W miejscu pracy większa jest komponenta zbiorowa, ponieważ protagoniści funkcjonują w systemie i wewnątrz pewnej hierarchii i ponieważ w ten sposób czynienie z kogoś ofiary zaczyna dokonywać się dwutorowo: najpierw przez tego, kto molestuje, a następnie przez świadków czy przełożonych, którzy nie interweniują.

Etapy zmierzające do zmiażdżenia osoby, a następnie do jej unicestwienia są takie same we wszystkich sferach: najpierw przemoc cedzi się w dawkach homeopatycznych i przez metody zawładnięcia paraliżuje ofiarę, która nie ma możliwości reagowania. Następnie jednostka czy grupa jednostek sprawuje nad daną osobą władzę, stwarzając sytuację, w której ofiara nie może się bronić. Właśnie ta narzucona asymetria stwarza przemoc.

W środowisku pracy pomieszanie może wynikać z tego, że nadużycia trudno jest odróżnić od prerogatyw hierarchii i więzi zależności. W relacjach zależności ma miejsce asymetria, lecz mieści się ona w granicach umowy  i może dotyczyć tylko zleconej pracy. Oczywiście przełożony może mieć pokusę, by nadużywać władzy. Może mieć też pokusę, by nie uważać podwładnego za równego sobie na płaszczyźnie ludzkiej: „Jest kimś niższym, nie muszę go szanować!”.

a) molestowanie jest pojęciem subiektywnym

Trudność jaka występuje podczas analizowania sytuacji molestowania moralnego i szukania na nie lekarstwa, wynika z tego, że zewnętrzna rzeczywistość widoczna dla świadków czy interweniujących nie jest rzeczywistością psychiczną każdego z protagonistów. Sytuacja nabiera znaczenia dopiero przez ludzką subiektywność.

Indywidualne odczucia zależą od jednostkowej przeszłości, wychowania i dawnych zranień. Na nasze reakcje wpływa także osobowość związana z naszym indywidualnym charakterem. Na szczęście, w relacjach międzyludzkich istnieje nieustanna możliwość dostosowania. Kiedy dochodzi do molestowania, znaczy to, że próby adaptacji zawiodły.

W każdym konflikcie protagoniści mają własny punkt widzenia i własny interes do obrony. Gdy podkreślają swoją inność, można by niemal powiedzieć, że nie mówią o tej samej sytuacji. Każdy z nich tworzy stereotyp drugiego. Z góry przypisuje mu wrogie czyny, rzadko zaś próby pojednania. Usprawiedliwia siebie, uważając drugiego za agresora.

Kiedy molestowanie moralne wywołane jest przez osobnika perwersyjnego, zawsze uważa on, że postępując, tak jak postępuje, ma rację, bo ofiara na to zasłużyła. Tymczasem upatrzona ofiara molestowania przynajmniej w pierwszym okresie nie ma pewności, czy nie jest odpowiedzialna za to co jej się wydarza.

b) w jaki sposób spotkanie prowadzi do tego, że się zmieniamy

Kiedy ktoś nam się nie podoba, wywołuje to w nas wewnętrzną zmianę. Drugi człowiek to odczuwa, można by powiedzieć namacalnie, lecz nie zawsze umie to rozszyfrować, czy raczej nie umie tego ująć w słowa. Doznania te opierają się na czymś rzeczywistym, a zarazem subtelnym, czym wypełniona jest jakby otaczająca nas przestrzeń i co wciąż ulega zmianie. Pomiędzy dwiema osobami dochodzi do nieustającego oddziaływania, lecz wystarczy jakaś drobnostka (uderzenie skrzydeł motyla!), aby ruch ten się zatrzymał, a relacja usztywniła. Aby relacja pomiędzy dwiema osobami przebiegała prawidłowo, potrzeba minimum giętkości i ruchu.

Do spotkania dochodzi dzięki małym, niewidocznym ruchom, temu co Leibnitz [5] nazywał „małymi postrzeżeniami”. Są postrzeżenia całościowe i minimalne. Molestowanie moralne opiera się, przynajmniej na początku, na postrzeżeniach minimalnych i dlatego trudno jest go dowieść w prawnym znaczeniu tego terminu. Oznaki te zauważa upatrzona osoba, lecz nie jej otoczenie, które nie interweniuje, ponieważ ich nie widzi.

Bardzo dobrze tę myśl wyraża portugalski filozof Jose Gil [6], w artykule, który ukazał się w piśmie „Chimeres” (J. Gil, „Les enjeux du sensible”, w: „Chimeres” nr 39): „Weźmy twarz i na tej twarzy uśmiech. Uśmiech chce być przyjazny, a tymczasem postrzegamy w nim  n i e w i a d o m o c o, które nam objawia coś wręcz przeciwnego: ukrywa głęboką antypatię albo wrogość. Lecz tylko przenikliwe spojrzenie wyczuwa rozdźwięk pomiędzy tym, co uśmiech usiłuje wyrazić, a tym, co rzeczywiście wyraża. Ten rozdźwięk można zauważyć dzięki małym postrzeżeniom: jest to uśmiech  n i e p o s t r z e ż e n i e  nieszczery”.

Tak samo jest ze słowami: słowa pozornie łagodne i życzliwe, jeśli się trzymać ich znaczenia, mogą być naładowane agresją, możliwą do odebrania tylko dla osoby, do której są skierowane. Otoczenie być może niczego nie zauważy. Jest to tzw. komunikacja paradoksalna, która jest jednym z elementów komunikacji perwersyjnej.

Czy można mówić o specyfice ofiary

Każdy może być ofiarą molestowania moralnego. Jednakże agresorzy i niedowierzający świadkowie nadal głoszą, że ten typ problemów odnosi się wyłącznie do osób wrażliwych czy posiadających cechy patologiczne, w pewnym sensie „urodzonych ofiar”. Chociaż nie ma psychologicznego profilu specyficznego dla osób molestowanych, niezaprzeczalnie istnieją okoliczności zawodowe, w których molestowanie moralne rozwija się łatwiej. Istnieją również sytuacje, w których ludziom grozi większe ryzyko znalezienia się w roli ofiary.

  • sytuacje sprzyjające molestowaniu

Pracownikowi grozi większe ryzyko, że zostanie wybrany do roli ofiary, gdy przez to, czym jest, lub przez to, czym wydaje się być, zaczyna przeszkadzać innej osobie lub zaburza równowagę grupy.

a) osoby nietypowe

Jednym z elementów stojących u źródeł molestowania moralnego jest fakt braku akceptacji odmienności innego, czy chodzi o osobę, czy o grupę. Odrzucenie to może być bliskie dyskryminacji i dotyczyć widocznych różnic, jak płeć czy kolor skóry, znacznie częściej jednak – różnic subtelnych, trudno uchwytnych dla innych.

b) osoby zbyt kompetentne lub zbyt ekspansywne

„Przez brak kompetencji człowiek jest zagrożeniem dla samego siebie, przez nadmiar kompetencji jest zagrożeniem dla innych” (P. Amiel, C. Marchino, projekt na konkurs Seita „Violence, realite, obsesion, fantasme”).

Dlatego przełożeni nie bardzo pewni siebie obawiają się ludzi zbyt niezależnych o zbyt silnej osobowości, lękając się, by nie wytknęli im ich własnej słabości.

c) osoby odporne na formatowanie

Chodzi tu o wszystkich, których osobowość jest zawadą. Są to na przykład pracownicy zbyt uczciwi, zbyt skrupulatni czy zbyt dynamiczni. Często kieruje się pod ich adresem uwagi, jakby w usprawiedliwieniu tego, co się wydarza: „Jesteś zbytnim idealistą!”.

Źle znosi się kogoś, kto nazywa problemy po imieniu. Bardzo często to jego właśnie czyni się odpowiedzialnym za to, co sam próbuje zdemaskować. Czy u tych osób występuje nieumiejętność przystosowania się do grupy lub do struktury? Czy to jest jednak defekt? A może jest to po prostu obrona przed utratą własnej tożsamości i staniem się takimi jak inni?

Istnieje większe ryzyko bycia przedmiotem molestowania, kiedy jest się idealistą, bardzo zmotywowanym do pracy, a mniejsze, jeśli jest się pragmatykiem, zainteresowanym przede wszystkim zarobkami i korzyściami materialnymi.

d) ci, którzy weszli w nieodpowiednie układy albo nie maja odpowiednich powiązań

e) pracownicy chronieni

Chodzi tu o przedstawicieli osób zatrudnionych, osoby po pięćdziesiątce (we Francji), kobiety ciężarne, itp.

f) osoby mniej wydajne

Kiedy pracownik nie jest wystarczająco kompetentny, dostatecznie szybki albo zwleka z dostosowaniem się, przełożeni łatwiej czynią uwagi pod jego adresem. Żadnej potrzeby molestowania, chyba, że chodzi o pracownika chronionego. A wtedy koledzy, wciągnięci w tryby wydolności i konformizmu, mogą zacząć izolować, a następnie odrzucać tego, kto przyczynia się do zmniejszenia wydajności zespołu.

g) osoby z przejściowymi trudnościami

Gdy jakiś pracownik ma trudności osobiste, zdarza się, że otoczenie zawodowe korzysta z tej słabości. Pozbawione skrupułów dyrekcje zmuszone odchudzić przedsiębiorstwo mogą starać się doprowadzić do błędu tego, kto nie jest w stanie się bronić. Żądni awansu koledzy również mogą z tego skorzystać, aby uzyskać punkty, zająć jego miejsce lub go wyprzedzić.

h) niewinna ofiara

Wiele sytuacji molestowania przypomina również praktykę kozła ofiarnego. Ludzka zbiorowość zrzuca na jednostkę (czy grupę) winy, które nie mają z nią (tą osobą, czy grupą) żadnego związku. Jest to coś co się rozgrywa poza tą osobą, cokolwiek by zrobiła.

Według francuskiego historyka, krytyka literackiego i antropologa filozoficznego Rene Girarda [7] (R. Girard, „Widziałem, szatana spadającego z nieba jak błyskawica”, Warszawa 2002) podstawowym aktem prymitywnych społeczności jest wyznaczanie ofiary, kozła ofiarnego, i kultywowanie złudzenia o jego winie, co uniemożliwia pozbycie się wszelkiego rodzaju zbiorowych napięć. Chodzi o prawdziwe przedsięwzięcie wprowadzenia pokoju za pośrednictwem osoby, która, gdy już zjednoczy przeciw sobie całą grupę, wywołuje uspokojenie, a nawet pojednanie, które następuje na sposób mimetyczny.

W analizie systemowej mówi się wtedy o „integratorze negatywnym”. Zadaniem takiej osoby jest skupienie na sobie całej agresywności grupy, która w ten sposób „rozładowana” może lepiej funkcjonować.

Trzeba sprecyzować, że chodzi tu o nieświadome zjawisko zbiorowe, które łatwiej jest analizować z zewnątrz obserwatorowi niż od wewnątrz, protagonistom.

i) czynniki zapowiadające słabszą obronę

W naszych reakcjach na sytuacje molestowania moralnego nie jesteśmy równi. Pewne osoby z racji swej przeszłości czy charakteru będą mniej umiały się ochronić, będą bardziej cierpiały i będą miały więcej trudności z obroną. Ponadto perwersyjny agresor umie zręcznie posłużyć się jakimś rysem charakteru, aby wykorzystać go przeciwko ofierze.

j) zła samoocena

k) wyostrzona potrzeba uznania

l) osoby zbyt skrupulatne

Punktem wyjścia molestowania jest często konflikt wartości. Wystarczy, by osoba zbyt skrupulatna, mająca zbyt rozwinięty zmysł etyczny – w porównaniu z grupą zbyt uczciwa – nie popierała pewnych działań zespołu, aby zechciano się jej pozbyć. Odmawiając współudziału w cynicznym podejściu pracowników do przedsiębiorstwa, osoba ta staje się ziarnkiem piasku, które przeszkadza w zwykłym funkcjonowaniu. Będzie się ją molestować, aby się podporządkowała i postępowała zgodnie z przyjętymi normami. Jest to sytuacja whistleblowersów.

ł) osoby bardzo zaangażowane w pracę

Pracownicy molestowani są również często bardzo zaangażowani w swoją pracę. Mają wyidealizowaną wizje pracy. Nie tylko chcą być produktywni, lecz i nadać sens swojej działalności.

Niektórzy powiedzą, ze są (oni) niedostosowani do społeczeństwa, w którym ceni się przede wszystkim „kombinacje” i toleruje oportunistyczne kłamstwa rządzących i polityków. Czy jednak można uważać fakt odmówienia udziału w kłamstwie czy nieuczciwym kompromisie, albo zachowanie zmysłu krytycznego za zaburzenie adaptacji? Czy nie jest to raczej pocieszające, że niektórzy reagują i nie idą ślepo za grupą, jeśli ma ona zachowania ich zdaniem godne potępienia?

m) uczuciowcy

Są osobami nieśmiałymi, bardzo emocjonalnymi, wrażliwymi i często lękliwymi. Mają skłonność do rozterek sumienia i są wrażliwi na reakcje bliźniego. Mają to, co psychiatrzy nazywają „hyperestezją” kontaktów społecznych, to znaczy w sposób zaostrzony reagują na życiowe agresje. Często maja złą samoocenę. Podkreślam, że nie chodzi tu o patologię psychiatryczną, lecz o wrażliwość charakteru.

Uczuciowiec jest wrażliwy na błędy etyczne. Nie akceptuje niedoskonałości rzeczy, a także zaburzeń w relacjach międzyludzkich, i nie przechodzi nad niczym do porządku. Pogłoski i plotki mają dla niego duże znaczenie a upokorzenia odczuwa mocniej od innych. Osoby uczuciowe w wypadku agresji przechodzą od bolesnej świadomości wydarzenia do doznania depresyjnego czy po prostu nerwicy depresyjnej, by dojść czasem aż do psychozy.

  • co pozwala być odpornym

Niektórzy, mający pozornie dobrą konstrukcję fizyczną i mentalną, popadną szybko w ciężką depresję, podczas gdy inni, stwarzający wrażenie bardziej kruchych, dłużej stawią opór. Z drugiej strony, pojedynczy czynnik odporności okazuje się niewystarczający, gdy agresja jest silna.

Istotną role w odporności na molestowanie moralne odgrywają:

a) wiara w siebie

b) oparcie w bliskich

c) oparcie wewnątrz przedsiębiorstwa

Koledzy lękają się okazywać swoją sympatię, bo perwersyjne posunięcia sieją w nich zwątpienie: „Nie ma dymu bez ognia!”, „Jeśli tak go się traktuje, powinna być jakaś tego przyczyna!”. Muszą i siebie ochraniać, bo uznanie, że ofiara nie jest odpowiedzialna za to, co ją spotyka, jest również uznaniem, że cel molestowania wybrany jest przypadkowo. Dlaczego więc nie oni? O wiele lepiej jest uważać, że to zdarza się tylko innym. Nawet jeśli uważają traktowanie, z jakim spotyka się kolega, za niesprawiedliwe, wolą się z nim nie solidaryzować, aby nie stracić zatrudnienia.

d) poparcie osoby odpowiedzialnej w przedsiębiorstwie (np. lekarza zakładowego, delegata personelu…)

  • czy istnieje psychologiczny profil agresora

Określenie „osobnik perwersyjny” odsyła bardzo wyraźnie do pokrętnego sposobu porozumiewania się, celem manipulowania drugim człowiekiem, aby uzyskać od niego coś bez jego wiedzy.

Molestowanie moralne charakteryzuje agresja, a nie konflikt. Podczas, gdy konflikt jest spotkaniem sprzecznych elementów czy przeciwstawnych odczuć, w molestowaniu moralnym, jak we wszelkiej agresji, jest wola ranienia drugiego. Celem molestowania jest kontrolowanie i panowanie nad drugim, wkraczając na jego terytorium psychiczne. Nie chodzi o wyładowanie agresywności jednostki poddanej zbyt wielkiemu stresowi czy złym warunkom pracy. Nie jest to utrata kontroli nad sobą, lecz przeciwnie, wola sprawowania kontroli nad innym człowiekiem.

Niektórzy socjolodzy, nadużywając tezy Hannah Arendt [8] (niemieckiego teoretyka polityki, filozofa i publicysty, jednej z najbardziej wpływowych myślicielek XX w.) o banalności zła, sugerują, że presja psychologiczna mająca miejsce w nowej organizacji pracy może przekształcić każdą jednostkę w prześladowcę. Doświadczenie Hirigoyen dotyczące tych sytuacji skłania ją do przekonania, że nawet jeśli pewne okoliczności mogą być dla wszystkich destabilizujące, byle kto nie może stać się osobą molestującą. Niektórzy umieją się oprzeć, niewątpliwie dlatego, że posiadają mocne podstawy moralne.

 KONIEC CZĘŚCI II

Cz. 1 znajdziesz tutaj

Cz. 3 (ostatnią) znajdziesz tutaj

Bibliografia: Marie-France Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003
Żródło rysunków: http://osa_stow.republika.pl/galeria.html

DODAJ KOMENTARZ

       „Nienawistny jest im bowiem każdy myślący inaczej, i to nie tyle z powodu odmiennego poglądu, ile z powodu zuchwalstwa, jakie wykazuje wypowiadając własne zdanie; rzecz taka im się nigdy nie zdarza i w gruncie rzeczy są tego świadomi” (Arthur Schopenhauer)

Poniższy tekst opracowany został na podstawie notatek, poczynionych w oparciu o książkę pt. „Molestowanie w pracy”. Autorem tej, opublikowanej w 1998 roku książki, jest Marie-France Hirigoyen [1] francuski psychiatra, terapeuta i wiktymolog [2]. W sensie prawie dosłownym, tekst ten stanowi zbiór, wybranych przeze mnie, cytatów z tej książki. Zainteresowanych tematem, zachęcam do sięgnięcia po tę w bardzo przystępny sposób napisaną publikację.

Marie-France Hirigoyen omawia zjawisko społeczne, z którego skali istnienia, zwłaszcza jeśli chodzi o molestowanie w miejscu pracy, nie zdawano sobie wcześniej sprawy. Kreśli psychologiczny portret agresora i zastanawia się nad tym, jakie relacje zawodowe sprzyjają zachowaniom perwersyjnym. Ofiarom molestowania wskazuje sposoby radzenia sobie z problemem, a specjalistom (lekarzom medycyny pracy i terapeutom) udziela wielu niezbędnych informacji. Pisze przy tym także z myślą o profesjonalistach zajmujących się organizacją pracy przedsiębiorstwa

Próba definicji zjawiska

Osoby, które dotąd zajmowały się tematem mobbingu, miały trudności z ustaleniem wystarczająco trafnej definicji, ponieważ do zjawiska tego można podchodzić na wiele sposobów, zależnie od kontekstu, w którym je umieszczamy. Dodatkowo, mobbing wchodzi w zakres zainteresowań specjalistów z różnych dziedzin (np. lekarzy, socjologów, prawników) posługujących się odmiennymi językami i myślącymi w różnych kategoriach.

Sama autorka pisząc o zjawisku używa określenia molestowanie moralne, ponieważ stara się zwrócić uwagę na jego subtelny, dotyczący napaści trudniejszych do wychwycenia i do udowodnienia, charakter. Przemoc fizyczna oraz dyskryminacja są temu zjawisku bliskie, jednak nie wchodzą w zakres pojęcia. Przemoc fizyczna i dyskryminacja są formami przemocy uwzględnionymi już wcześniej w prawodawstwie francuskim. A napotykane tu i ówdzie różne terminologie, wynikają z różnic kulturowych i organizacyjnych poszczególnych krajów.

Francuska Komisja do Spraw Społecznych Zgromadzenia Narodowego podaje: Żaden pracownik nie może być poddawany powtarzalnym atakom molestowania moralnego ze strony pracodawcy, jego reprezentanta lub innej osoby nadużywającej władzy należnej z racji jej funkcji, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności oraz stwarzanie upokarzających czy poniżających warunków pracy.

Definicja wg. Marie-France Hirigoyen: Molestowaniem moralnym w pracy nazywa się wszelkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawę…), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy.

Bez względu na przyjętą definicję, molestowanie moralne to przemoc w małych, nie dających się wychwycić dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, a o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów. W ich następstwie wszystkie osoby, których to dotyczy są głęboko rozchwiane emocjonalnie. Te destrukcyjne działania mają ostatecznie niemały wpływ, nie tylko na nękanego pracownika prowadząc do jego wypadnięcia z rynku pracy, ale również na produktywność przedsiębiorstw, ponieważ bardzo poważnie odbijając się na zdrowiu pracowników, pociągają długie przerwy w ich pracy. Najbardziej narażoną na molestowanie strefą jest sektor publiczny, w którym liczy się, przede wszystkim, bezpieczeństwo zatrudnienia. Pracownicy sektora publicznego z zasady nie mogą być zwolnieni i nie podają się do dymisji. Dlatego molestowanie jest tu szczególnie częste i trwa o wiele dłużej.

Napaści punktowe

Niemicki psychiatra Heinz Leymann [3], uznany autorytet w dziedzinie mobbingu, ustalił listę wrogich zachowań i uznał, że aby mówić o mobbingu, wiele z tych zachowań musi się powtarzać przynajmniej raz w tygodniu przez minimum sześć miesięcy. Takie sztywne ustalenie granicznego progu wydaje się autorce książki przesadne, bo stopień molestowania nie zależy tylko od czasu trwania, lecz i od gwałtowności agresji, gdyż takie szczególnie upokarzające punktowe działania mogą zniszczyć kogoś bardzo szybko.

Albowiem, może się zdarzyć, że napaść pozornie pojedynczą, lecz szczególnie upokarzającą, a tak się dzieje w pewnych sytuacjach brutalnego wyrzucenia za drzwi (np. pracownik zastaje zamknięte biuro, rzeczy osobiste w kartonie na schodach…), można uznać za molestowanie moralne. Niekiedy analizując te sytuacje dostrzegamy, że pozbycie się danej osoby było poprzedzone bagatelizowanymi przez ofiarę, ledwie dostrzegalnymi sygnałami odrzucenia czy wrogości. Zwolniony pracownik nagle uświadamia sobie upokorzenia, które musiał znosić dużo wcześniej, jeszcze zanim wręczono mu wypowiedzenie. Można wtedy mówić o molestowaniu moralnym, bo rzeczywiście chodzi o świadomy zamiar pozbycia się osoby, upokorzenie jej przez czysty sadyzm.

Różnica między stresem i mobbingiem

W stresie, w przeciwieństwie do molestowania moralnego, nie ma złośliwej intencji. W molestowaniu moralnym, wyznaczonym celem jest sama jednostka, przy mniej lub bardziej uświadomionej woli szkodzenia jej. Nie chodzi tu, jak w zarządzaniu poprzez stres, o poprawę produktywności czy optymalizację wyników, lecz o pozbycie się człowieka, ponieważ w taki, czy inny sposób „przeszkadza”. W przeciwieństwie do mobbingu, w stresie kondycja osoby ulega szybkiej poprawie pod wpływem odpoczynku i polepszenia warunków pracy.

U osoby będącej ofiarą molestowania wstyd i upokorzenie utrzymują się bardzo długo, nawet jeśli obraz ten trzeba wycieniować zależnie od osobowości jednostek. Naruszenie godności jest sprawą subiektywnych odczuć, więc każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. W zależności od swojej rodzinnej historii czy wcześniejszych doświadczeń, różne osoby będą czuły się mniej lub bardziej dotknięte stałymi niemiłymi uwagami, czy sytuacjami. Jednak po przekroczeniu pewnego poziomu agresji, dotknięci poczują się wszyscy.

Różnica między konfliktem i mobbingiem

Heinz Leymann uważa, że mobbing wynika ze źle rozwiązanego konfliktu zawodowego. Zdaniem Hirigoyen, molestowanie moralne ma miejsce właśnie dlatego, że nie udało się takiego konfliktu wywołać. Upatrzoną ofiarę deprecjonuje się a priori, ze względu na to, kim jest, ze względu na przynależność płciową, brak kompetencji czy też pozycję w hierarchii zawodowej. Z założenia nie uznaje się jej za godnego rozmówcę, co pozwala łatwiej zniszczyć jej tożsamość.

W molestowaniu moralnym brak typowej dla konfliktu, relacji symetrycznej. W molestowaniu moralnym mamy do czynienia z relacją dominujący – zdominowany, w której prowadzący grę stara się podporządkować sobie drugą osobę i doprowadzić ją do utraty własnej tożsamości. Gdy dzieje się to w ramach relacji zależności, mamy do czynienia z hierarchicznym nadużyciem władzy, a uprawniony układ zmienia się w dominację jednej osoby nad drugą. Nawet jeśli molestowanie moralne powstaje między kolegami bądź ma charakter wstępujący, zawsze poprzedza je psychologiczna dominacja agresora i przymusowa uległość ofiary.

W przeciwieństwie do konfliktu, molestowanie moralne jest sposobem blokowania jakichkolwiek zmian.

Wybrane przyczyny molestowania moralnego

  • odrzucenie inności

Odrzucenie inności przejawia się w zachowaniach z pogranicza dyskryminacji. Przejście od dyskryminacji do molestowania moralnego, bardziej subtelnego i mniej uchwytnego, dokonuje się niewątpliwie dlatego, by nie ryzykować narażenia się na sankcje.

Jeśli takie odrzucenie wychodzi od grupy, dzieje się tak dlatego, że trudno jest zaakceptować kogoś, kto myśli, czy postępuje inaczej, lub kto ma krytyczny umysł. Razić też może czyjś sposób pracy, bycia, ubierania, mówienia, reagowania.

Często odsuniętą przez grupę zostaje osoba mniej sprawna zawodowo, bo spowalnia rytm pracy lub daje złe wyobrażenie o wydziale, firmie. Dzieje się tak również w przypadku osób, które są bardzo gorliwe, a przybywają do grupy, która zadowala się funkcjonowaniem bez nadmiernego wysiłku.

Bywa, że nawet same przedsiębiorstwa mają trudności ze znoszeniem pracowników odmiennych lub nietypowych i nawet w przypadku rozmyślnej strategii ze strony przedsiębiorstwa, by jak najmniejszym kosztem zmniejszyć liczbę zatrudnionych, upatrzony pracownik wybrany zostaje raczej z powodu jego charakterystycznych cech osobistych, niż zawodowych.

  • zawiść, zazdrość

Jest to uczucie, do którego niechętnie się przyznajemy. Jak powiedzieć innym, i jak powiedzieć samemu sobie: „Nie znoszę go, bo jest inteligentniejszy, ładniejszy, bogatszy, albo wydaje mi się bardziej kochany ode mnie!”? Nie mogąc tego wypowiedzieć, wyrażamy to czynem i postępujemy tak, aby złamać tego, komu zazdrościmy. W ten sposób poprawiamy sobie samopoczucie.

  • rywalizacja

Rywalizacja jest dźwignią, którą posługują się cynicznie przedsiębiorstwa, aby się kogoś pozbyć. Podżegają jedną osobę przeciw drugiej, aby spowodować odejście jednej z nich. Czasem wyraźnie antagonizuje się młodych i starszych, faworyzuje nowe zespoły i uważa, że starsi nie nadążają. Na przykład, gdy przychodzi nowa dyrekcja z nowymi pomysłami to usiłuje odnowić zespół. Zresztą przedsiębiorstwa często mają pokusę zastępowania pracowników starszych, o wysokich zarobkach, młodymi, którym się mniej płaci. Zważywszy, że zwolnienie pracownika mającego duży staż pracy drogo kosztuje, niepostrzeżenie zaczyna się go molestować moralnie i, w następstwie, popychać np. do błędu. Lub, nadaje się wartość posiadaniu dyplomu, a gardzi pracownikami, którzy go nie mają. Nawet w zawodach, w których liczy się głównie doświadczenie, przedsiębiorcy wolą pozbyć się osób ponad pięćdziesięcioletnich, by przyjąć na ich miejsce młodzież, o której się myśli, że jest bardziej przebojowa, i o której się wie na pewno, że będzie tańsza. Nawet jeśli jest to żałosne trwonienie kompetencji i energii, doświadczenie starych pracowników już się nie liczy.

Wiele przedsiębiorstw napuszcza młodych przeciwko starym, dowartościowując młodych przez wypowiedzi, które w podtekście dyskwalifikują najstarszych. Starszych przedstawia się młodym pracownikom w niekorzystnym świetle, bo „doświadczenie starych pracowników postrzegane jest przez dyrekcję jako bastion oporu wobec celów, którymi są ruchliwość i elastyczność”.

Ponadto osoba, która cały czas pracuje w tym samym przedsiębiorstwie, odzwierciedla także przeszłość zakładu, jego historię, również jego próby i błędy. Nowy menedżer czy kierownik, od którego oczekuje się zmian, będzie wolał pozbyć się tych pracowników, aby przeprowadzić powierzchowne „sprzątanie”.

  • strach

Strach jest zasadniczym motorem molestowania moralnego, bo sprawia, że stajemy się gwałtowni i atakujemy, zanim zostaniemy zaatakowani. W niektórych przedsiębiorstwach strategia zarządzania personelem opiera się całkowicie na strachu. Co słabsi mają wtedy skłonność do przenoszenia narzucanej im przemocy na swoich podwładnych. Podobnie, jak w sytuacji uzasadnionej obrony, chcesz się pozbyć drugiego, by samemu się uratować.

Strach często jest skutkiem infantylnych zachowań. Może to być strach przed skarceniem, odkryciem nagannego zachowania, ujawnieniem malwersacji. Kiedy boimy się, że zostanie ujawniony błąd lub nieprawidłowość, możemy mieć pokusę pozbycia się świadków. A wtedy ten, kto ośmieli się nazwać nieprawidłowości czy po prostu ujawnić je, staje się banitą również dla grupy.

Pewna kategoria ludzi, mianowicie osoby perwersyjno-narcystyczne boją się ludzi bardziej niż inni. Dla nich wszyscy, których nie uda im się „uwieść”, lub podporządkować, są potencjalnie niebezpieczni.

Perwersja pracy

Każde zachowanie, bez względu na intencję, ma granicę, próg, za którym rozpoczyna się patologia. Granica ta może być po części zobiektywizowana (pewne rzeczy są społecznie dozwolone, pewne nie), lecz istnieje także część subiektywna, którą drugi człowiek odczuwa jako zranienie. Osoba, może zostać zraniona, nawet jeśli nie było świadomej woli sprawienia bólu. Każdy przecież ma swoją wrażliwość, swój szczególny sposób reagowania.

Molestowanie moralne, bez względu na to, czy pochodzi od jednostki, czy wynika z systemu organizacyjnego, jest procesem perwersyjnym, gdyż człowiek może być manipulowany bez respektu dla jego wolności i jedynie w takim celu, by inni mogli powiększać swoją władzę i korzyść. W przedsiębiorstwach, w których zarządzanie zbiorowością jest prymitywne i bezwzględne, jednostki perwersyjne korzystają z ogólnego klimatu lekceważenia godności pracowników, by skuteczniej niszcząc kolegę, piąć się po szczeblach kariery. Dla perwersyjnej jednostki taki cel dostatecznie usprawiedliwia eliminowanie tych, którzy mogą być przeszkodą na drodze do jego osiągnięcia.

W perwersyjnych zachowaniach przemoc zaczyna się od negacji istnienia drugiego człowieka, który nie jest dla nas rozmówcą i którego odczucia mało nas obchodzą. Obejmuje intencję szkodzenia, świadomość napaści, niezręczność w relacjach, manipulowanie w celu uzyskania władzy. Sprzyjają temu restrukturyzacje, które same w sobie nie tworzą destrukcyjnego procesu molestowania. Zawsze jednak znajdą się osoby spragnione władzy, które skorzystają z każdego ruchu czy wszelkiej reorganizacji, by przepchnąć się do przodu. Liczą na zamęt i poruszenie w otoczeniu, aby zamaskować swoje perwersyjne działania.

Nasuwają się też inne kwestie, np.: Czy przymykanie oczu na perwersyjne działania, milczący współudział w stosowaniu przemocy, jest czynem tej samej wagi, co wydanie polecenia złamania pracownika, aby złożył wymówienie? Nawet jeśli osobą najbardziej perwersyjną jest ta, która zainicjowała molestowanie moralne, nie powinno to zdejmować odpowiedzialności z innych, z tych, którzy wykonują jej polecenia lub pozwalają jej tak postępować.

Później, na szczeblu indywidualnym, osądzani molestujący szukają wytłumaczenia, zasłaniając się błędem, niezręcznością lub usprawiedliwiają swoje zachowanie przez żart: „Nie wiedziałem, że to stanowi dla niego (dla niej) problem!” „Nic takiego nie zrobiłem, on (ona) jest przewrażliwiony (przewrażliwiona)!” „Nie zrobiłem tego specjalnie!” „To nie z mojej winy!”. Napastnik może zaprzeczać istnieniu agresji: „Nic się nie stało, ta osoba wymyśla jakieś powody do skargi!” lub odmawia wzięcia odpowiedzialności za zaistniałą sytuację: „Odsunięto ją, bo jest trudna… niezrównoważona… histeryczna! Agresor, nawet zdemaskowany zawsze znajdzie sposób, by się usprawiedliwić. Wielu oskarżonych o molestowanie urzędników broniąc się mówi potem, iż wykonywało tylko polecenie swoich przełożonych: ”Trzeba, by taki a taki odszedł. Proszę sobie radzić, jak pan chce!”. Ale czy to zobowiązuje do stosowania metod perwersyjnych?

Bardzo często spotykamy się też z zarzutem, że molestowanie może być po prostu skutkiem niezręczności w relacjach między jednostkami nieumiejącymi się porozumiewać, lub źle wychowanymi. Jednak w takim wypadku jednostki te mogą uznać swoje błędy, zmienić zachowanie i pomyśleć o przeprosinach. I wtedy nie można mówić o molestowaniu. Według Arystotelesa, człowiek nie zawsze widzi wyrządzone zło, zawsze jednak widzi wyraźnie tego, któremu je wyrządził. Może więc uznać cierpienie zadane drugiemu, żałować za nie, przepraszać i ewentualnie spróbować je naprawić.

Dla ofiar, jest czymś zasadniczym by agresor uznał, że jego czyn jest przemocą, bo bardziej niepokoi akt przemocy, której ktoś zaprzecza (prowadzi to do zwątpienia we własną percepcję) niż akt wyraźnie i widocznie wrogi, na który łatwiej jest odpowiedzieć.

Różne ujęcia tego samego zjawiska

  • mobbing 

To zjawisko zachodzące w grupie. Termin ten w obecnym zastosowaniu odpowiada przede wszystkim prześladowaniom zbiorowym i przemocy związanej z organizacją, w tym odchyleniom posuwającym się aż do przemocy fizycznej.

  • bullying

W bullyingu chodzi bardziej o dokuczanie i przemoc indywidualną niż o przemoc organizacyjną. To termin szerszy od „mobbingu”. Sięga, od kpin i odsunięcia, do zachowań będących nadużyciami o konotacji seksualnej czy, do napaści fizycznych.

  • harrassment

To termin amerykański, stosowany tam do 1990 roku.

  • whistleblowers

W sensie dosłownym whistleblowerem jest ten kto bije na alarm lub zdradza spisek, demaskuje nieprawidłowości, przez to staje się ofiarą represji. Chodzi o specyficzną postać molestowania moralnego, przeznaczoną do uciszenia tych, którzy nie grają w tę samą grę. Osoba demaskująca nadużycia w zarządzaniu dobrami społecznymi czy demaskująca pewne układy finansowe, zostaje oskarżona o zaburzenia bądź odchylenia w życiu prywatnym, co dyskredytuje jej zeznania.

  • ijime

To stary termin japoński dotyczący molestowania. Co ciekawe, w Japonii molestowanie moralne, początkowo, stosowane było legalnie i powszechnie jako ryt inicjacyjny niezbędny dla psychicznego kształtowania nastolatka. Stosowali je również nauczyciele. Współcześnie ijime jest przede wszystkim narzędziem kontroli społecznej. Ale kiedy przemysł japoński potrzebował młodych pracowników pozbawionych indywidualności, bez wyraźnej osobowości, a zwłaszcza bezkrytycznych, w taki sposób wychowano tam dwa pokolenia powojenne.

Wrogie działania jako metody molestowania

Lista wrogich zachowań wg. Marie-France Hirigoyen:

  • naruszanie warunków pracy

– pozbawia się ofiarę autonomii
– nie przekazuje się jej informacji potrzebnych do wykonania zadania
– systematycznie podważa się wszystkie jej decyzje
– niesprawiedliwie lub przesadnie krytykuje się jej pracę
– odbiera się jej dostęp do narzędzi pracy (telefon, faks, komputer…)
– zabiera się jej pracę, która normalnie jej przypada
– nieustannie daje się jej nowe zajęcia
– chętnie i systematycznie przypisuje się jej zajęcia niższe od jej kompetencji
– chętnie i systematycznie przypisuje się jej zajęcia wyższe od jej kompetencji
– wywiera się na nią presję, aby nie upominała się o swoje prawa (urlopy, godziny pracy, premie…)
– postępuje się tak, żeby nie otrzymała awansu
– wbrew jej woli wyznacza się jej prace niebezpieczne
– wyznacza się jej prace nie dostosowane do jej stanu zdrowia
– uszkadza się jej stanowisko pracy
– specjalnie daje się jej zlecenia niemożliwe do wykonania
– nie bierze się pod uwagę opinii lekarskich wyrażonych przez lekarza medycyny pracy
– pcha się ją do popełnienia błędu

Naruszanie warunków pracy ma doprowadzić upatrzoną osobę do popełnienia błędu, aby okazała się niekompetentna. Te działania są często widoczne jako pierwsze, gdy molestowanie moralne pochodzi od przełożonych.

Molestowanie ze strony przełożonego dotyczy raczej warunków pracy, a molestowanie ze strony kolegów dotyczy bardziej naruszania godności.

  • izolacja i odmowa komunikacji

– bez przerwy przerywa się ofierze jej wypowiedź
– przełożeni albo koledzy nie rozmawiają z nią
– porozumiewa się z nią jedynie na piśmie
– odmawia się wszelkiego z nią kontaktu, nawet wzrokowego
– umieszcza się ja w oddaleniu od innych
– ignoruje się jej obecność, zwracając się wyłącznie do innych
– zabrania się jej kolegom rozmawiania z nią
– nie pozwala się jej rozmawiać z innymi
– dyrekcja odpowiada odmownie na każdą prośbę o rozmowę

Przykładowo, nie mówienie „dzień dobry” lub nie patrzenie na kogoś, są zachowaniami, które mogą wydawać się bez znaczenia, lecz, które z każdym dniem coraz bardziej ranią.

Izolacja jest środkiem odwetowym praktykowanym zarówno przez przełożonych, jak i przez kolegów.

  • naruszanie godności

– określa się ofiarę wzgardliwymi epitetami
– stosuje się wobec niej pogardliwe gesty (westchnienia, pogardliwe spojrzenia, wzruszenia ramion)
– dyskredytuje się ją w oczach kolegów, przełożonych czy podwładnych
– rozpowszechnia się plotki na jej temat
– przypisuje się jej problemy psychologiczne (mówi się, że jest chora psychicznie)
– naśmiewa się z jej kalectwa czy jej wyglądu fizycznego, małpuje się ją albo karykaturuje
– krytykuje się jej życie prywatne
– naśmiewa się z jej pochodzenia czy narodowości
– atakuje się jej wierzenia religijne czy przekonania polityczne
– przydziela się jej upokarzające zajęcia
– lży się ją w słowach obscenicznych lub poniżających

  • przemoc werbalna, fizyczna lub seksualna

– grozi się ofierze przemocą fizyczną
– napastuje się ją fizycznie, nawet lekko, popycha się ją, zamyka jej drzwi przed nosem
– wrzeszczy się na nią
– narusza się jej życie prywatne telefonami lub listami
– chodzi się za nią po ulicach, wystaje pod jej domem
– uszkadza się jej pojazd
– molestuje się ją czy napastuje seksualnie (gesty lub słowa)
– nie bierze się pod uwagę jej problemów zdrowotnych

Przemoc werbalna, fizyczna i seksualna ujawnia się wtedy gdy molestowanie jest już mocno zaawansowane i uchwytne dla wszystkich. Na tym etapie ofiara jest albo bardzo szeroko napiętnowana jako paranoiczna i jej skarg się nie słyszy, albo świadkowie wiedzą, co się dzieje, lecz sami są również sterroryzowani i boją się udzielić wsparcia.

Różne typy molestowania

  • molestowanie wertykalne zstępujące 

To molestowanie przez przełożonego. Jest poważniejsze w skutkach od molestowania przez kolegę, bo ofiara czuje, często słusznie, że ma mniej możliwości odwołania się i, że chodzi tu często o ukryty szantaż dotyczący zatrudnienia.

Kiedy molestowanie moralne pochodzi od przełożonego, wyraża się ono najpierw przez obniżenie lub zablokowanie wyższej oceny w systemie ocen zawodowych.

  • molestowanie perwersyjne

Służy czystemu i bezinteresownemu niszczeniu bliźniego albo umocnieniu swojej władzy.

  • molestowanie strategiczne

Celem jest zmuszenie pracownika do złożenia dymisji, aby ominąć w ten sposób procedury związane z jego zwolnieniem.

  • molestowanie instytucjonalne

 Jest jednym z narzędzi zarządzania całością personelu.

  • molestowanie horyzontalne

To molestowanie pochodzące od kolegów.

  • molestowanie mieszane

W tym co dotyczy molestowania mieszanego, należy rozróżnić zasadniczego agresora, który jest inicjatorem takich czynów, i tych, którzy są do wrogich zachowań pociągnięci przez okoliczności np.: osoba molestowana zaczyna popełniać wiele błędów w pracy i jej koledzy są zmęczeni, albo osoba molestowana staje się „trudna”, a koledzy mają tego dosyć.

Gdy koledzy mają dosyć i komuś wyznaczono rolę kozła ofiarnego, czy to za przyczyną przełożonego czy kolegów, sytuacja zostaje szybko zaakceptowana przez całą grupę. Wtedy uważa się, że osoba w roli kozła ofiarnego odpowiedzialna jest za wszystkie niepowodzenia i w krótkim czasie spotyka się z wrogością całego otoczenia. Nawet jeśli niektórzy nie podzielają opinii grupy, nie ośmielają się tego okazywać.

W mechaniźmie tym wielkie znaczenie ma instynkt stadny prowadzący do szybkiego przyjęcia punktu widzenia lidera nawet wtedy, gdy działa on destrukcyjnie. W konsekwencji upatrzona osoba czuje się źle, a jej zachowanie ulega z tego powodu zmianie. Staje się rzeczywiście trudna we współpracy, co tłumaczy z kolei odrzucenie jej przez pozostałych.

  • molestowanie wstępujące

Wtedy podwładny lub podwładni molestują przełożonego.

Jeszcze o molestowaniu moralnym (kilka notatek prawie luźnych)

Faza molestowania moralnego, w ścisłym tego słowa znaczeniu, zaczyna się wtedy, gdy osoba, przeciwko której kieruje się agresję, zaczyna w sposób świadomy dostrzegać nieżyczliwość, której jest przedmiotem. Skutki dla psychiki są o wiele poważniejsze, gdy uświadamiamy sobie, że istnieje „intencja szkodzenia”. Pociąga to za sobą zranienie nie mające nic wspólnego ze stresem. Chodzi o zranienie miłości własnej, naruszenie godności, lecz także brutalne wyzbycie się złudzeń, wynikające z nagłej utraty zaufania, jakie miało się do przedsiębiorstwa, przełożonych, czy kolegów. Uraz jest tym większy, im bardziej dana osoba poświęcała się pracy.

Dręczenie drugiego człowieka zaczyna się od atakowania jego słabych punktów tak, żeby stracił wiarę w siebie. Chce się go zapędzić w ślepą uliczkę, wypominając mu rzeczy dotykające go osobiście, których nie będzie mógł zmienić. Zamiast formułować precyzyjne zarzuty: „Tego a tego nie robisz poprawnie”, atakuje się w sposób całościowy: „Jesteś zerem!”. Molestując kogoś, nie dąży się do krytykowania jego pracy, dobrze lub źle wykonanej, lecz do ugodzenia go ze świadomą lub nieświadomą wolą szkodzenia. Zawsze chodzi o napaść indywidualną, nawet jeśli dotyczy ona wielu osób. I nie chodzi o znalezienie rozwiązania problemu czy rozładowanie konfliktu, lecz o ustanowienie relacji siły. Cel jest osiągnięty, kiedy osoba się poddaje.

Sposób okazywania agresji zmienia się w zależności od środowiska społeczno-kulturowego i rodzaju aktywności zawodowej. W działalności związanej bezpośrednio z produkcją przemoc werbalna czy fizyczna jest bardziej bezpośrednia. Natomiast im wyższy szczebel w hierarchii zawodowej czy społeczno-kulturowej, tym napaści stają się bardziej wymyślne, przewrotne i trudne do wychwycenia.

Aby kogoś zdestabilizować, wystarczy przesadnie uwypuklić jego błędy, wyznaczyć mu do osiągnięcia cele niemożliwe lub absurdalne, a do wykonania zadania nieprzydatne. Gdy np. osobie sumiennej nie udostępni się środków do pracy, jest to skuteczny sposób pokazania jej, że jest niekompetentnym zerem.

W przedsiębiorstwach walka o władzę i rywalizacja stały się normą. Nie słucha się już drugiego człowieka z zainteresowaniem, co ma on do powiedzenia, lecz pytając, jak można doprowadzić do jego upadku.

W sektorze publicznym molestowanie moralne, z przyczyn oczywistych, nie może wiązać się z produktywnością. Mamy tutaj do czynienia właśnie z walką o władzę. Instynkt władzy to podstawowy wymiar psychologiczny, który rodzi w ludziach chęć kontrolowania drugiego człowieka i podporządkowywania go sobie. Pojęcie podporządkowania odsyła do relacji nierówności, z czego mogą korzystać niektórzy menedżerowie mało pewni siebie albo upojeni władzą, nadużywający jej i czerpiący przyjemność w podporządkowaniu sobie innych ludzi.

W sektorze publicznym, gdy tylko ktoś nie mieści się w schemacie, przeszkadza, dąży się do tego, by przykleić mu etykietkę osoby chorej psychicznie. Wystarczy na początku zniecierpliwienie, czy nieżyczliwość przełożonego, następnie przedłuża się to i narasta przez zaniedbania czy tchórzostwo innych, którzy nie chcą wchodzić z przełożonym w spór.

Manipulację widać o wiele bardziej, gdy molestowanie jest zamierzoną strategią, aby zwalniać ludzi po najmniejszych kosztach. Wtedy pracodawca małym kosztem pozbywa się kogoś, kto przeszkadza, czy kogoś, kogo się już nie znosi, lecz komu faktycznie na ma się nic do zarzucenia. Chce się, aby odszedł, ale nie można powiedzieć, dlaczego powinien odejść, bo czasem samemu się tego nie wie.

Dla odpowiedzialnych za personel, rozwiązaniem łatwym wobec kogoś, kto stwarza problemy jest spowodowanie interwencji medycznej, żeby osoba znalazła się na długotrwałym zwolnieniu lekarskim czy na rencie inwalidzkiej. Z zaburzeń natury społecznej robi się w ten sposób problem natury psychotycznej.

Molestowanie moralne jest pojęciem subiektywnym. Zewnętrzny obserwator nie może oceniać odczuć danej osoby.

Molestowanie moralne jest pochodną samotności. Łupem łatwo padają matki samotnie wychowujące dzieci, kobiety rozwiedzione i pozostające w separacji, pracownicy o niepewnym statusie, którzy bardziej od innych obawiają się utraty pracy i nie mają poparcia.

Często dzieje się tak dlatego, że ofiara nie miała dobrych układów politycznych czy odpowiedniego poparcia, czy jeszcze dlatego, że wyróżnia się na tle otoczenia lub dlatego, że jej kompetencje zawodowe czynią z niej kogoś zagrażającego innym.

Metody molestowania zmierzają przede wszystkim do złamania lub pozbycia się jednostek, które nie pasują do systemu.

Trochę danych statystycznych z badań Hirigoyen

Procent ofiar w grupach wiekowych potwierdza przewagę przypadków molestowania moralnego u osób uważanych za mniej wydolne lub nie dość przystosowane:

do 25 roku życia – 0%
26-35 lat – 8%
36-45 lat – 29%
46-55 lat – 43 %
po 56 roku życia – 19 %

Na skutek molestowania moralnego:

– w 20% przypadków osoba jest zwolniona z powodu błędu
– w 9% przypadków odejście jest wynegocjowane
– w 7% przypadków osoba składa wymówienie
– w 1% przypadków osoba korzysta z wcześniejszej emerytury
– w 30% przypadków osoby zapadają na przewlekłą chorobę, zostają inwalidami czy są na bezrobociu z racji niezdolności do pracy z przyczyn medycznych

KONIEC CZĘŚCI I

Cz. 2 znajdziesz tutaj

Cz. 3 (ostatnią) znajdziesz tutaj

Bibliografia: Marie-France Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003
Żródło rysunków: http://osa_stow.republika.pl/galeria.html

DODAJ KOMENTARZ